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■ 필리핀 정보/환전&경제

[필리핀 노동법] 고용주가 알아야 할 적법한 직원 해고 절차 및 관련 법 조항



※ 이곳에 기재된 정보는 2020년 1월 현재 확인되는 자료를 모두 모아서 내용을 취합한 뒤 정리했습니다. 아래 내용은 전문가의 의견이 아니며, 영문 번역이 매끄럽지 못할 수 있습니다. 자세한 내용은 필리핀 노동고용부(DOLE)나 변호사에게 문의하는 것이 좋습니다. 



필리핀에서 사업을 할 때 좋은 직원을 채용하는 것보다 어려운 것이 바로 나쁜 직원을 해고하는 것이 아닐까 한다. 당연한 이야기지만, 직원을 해고할 때 일하는 방식이 마음에 들지 않는다는 등의 이유로 갑자기 해고해서는 곤란하다. 필리핀 노동법(Labor Code)에서는 직원의 업무 능력이 고용주 마음에 들지 않는다는 것을 '적법한 해고 사유'로 분류하지 않기 때문이다. 부당 해고라는 결정이 내려지면 해당 직원을 해고 이전 상태로 복직시켜줘야 한다. 그리고 부당해고 발생 기간 중 발생했을 급여는 물론 수당이며 복지혜택까지 모두 지급해야 한다. 정규직이 되자마자 갑자기 근무 태도가 불성실해진 필리핀 직원을 만난 고용주에게는 안타까운 이야기지만, 해고 사유가 분명하다고 할지라도 해고 1개월 전에 해당 위반 사실을 문서로 통보하는 등 적절한 퇴직 절차를 통해 직원을 해고해야 한다. 


■ 필리핀 노동고용부(DOLE)의 노동중재위원회


필리핀 노동고용부(DOLE)는 고용주가 종업원보다 우월한 경제적 지위를 가지고 있다고 보고 문제 발생 시 거의 노동자 편에서 손을 들어주는 편이다. 한국인(외국인)이 고용주인 회사라면 더욱더 그런 편이라서 노동자가 해고된 후 불법 해고를 당했다며 고발했을 때 노동자 쪽이 승소하는 경우가 대부분이다. 고용주 입장에서 좀 억울한 것은 해고에 대한 분쟁이 발생했을 때 불법 해고(illegal dismissal)인지 아닌지를 증명할 의무가 고용주에게만 있다는 것이다. 노동자가 해고가 부당하다고 주장하며 노동고용부(DOLE)에 찾아가 신고하면 고용주에게 정당한 해고였음을 증명할 의무가 있다. 그리고 고용주가 직원 해고 절차에 있어 법 규정을 제대로 지켰음을 증명할 수 없다면 노동부는 대부분 노동자의 편에서 법 적용이 이뤄지도록 중재해준다. 참고로 필리핀 노동고용부는 산하에 노동중재위원회(NLRC - National Labor Relations Commission)를 두고 노동자와 고용주간의 분쟁을 중재한다. 중재 기관이지만 실제로는 사법기관의 성격을 가지고 있어서 NLRC의 판결은 법원판결과 비슷한 구속력을 갖는다. 고용주의 잘못은 없지만, 노동자에게 약간의 배려차원에서 금전적 지원을 해주고 원만히 타협하여 해결하는 것이 어떠하겠느냐는 노동부 중재 담당위원의 이야기를 들으면 대체 노동법 규정이란 왜 필요한가 싶은 생각마저 들지만 이런 노동분쟁에 휘말렸을 경우 금전적 보상 외에는 뚜렷한 해결책이 없는 경우가 많다. 중재 기간은 사안에 따라 달라지는데, 필리핀인 직원이 악의적인 마음으로 노동부에 고소하여 합의 과정에 이르지 못하면 최종 판결까지 몇 년씩 소요되는 경우도 있다. 


공연히 악덕 고용주라는 누명을 쓰고 피해를 보지 않으려면 필리핀 노동법을 지키는 것이 최선이다. 근무시간이나 식사 시간 등 노동법 관련 규정을 지키고, 직원에게 심각한 과실이 있어서 해고한다고 해도 해고에 필요한 적절한 절차를 밟아야만 한다. 그리고 직원 해고 시 발생할 수 있는 분쟁의 요인을 최소화하려면 직원들에게 필리핀 노동법에 따라 회사가 운영되고 있음을 인식시키는 것이 좋다. 그동안 함께 일한 기간이 길었다거나 개인적인 친분이 있음을 내세우는 것은 문제 해결에 도움이 되지 않는다는 이야기이다. 사실 가장 도움이 되는 것은 "모든 것의 문서화"이다.  "서로 잘 아는 사이니까" 혹은 "사람은 서로 믿고 살아야 하니까" 그냥 구두로만 이야기를 나누고 있다가 이를 절차상의 하자로써 생각하는 직원을 만나면 대단히 곤란한 지경에 처하게 될 수도 있다. 그러니 노동자가 회사에서 부당 해고를 당했다고 주장할 때 그렇지 않았음을 입증할 자료로 사용할 수 있도록 급여를 지급했거나 근로자가 업무 수행을 잘못한 경우 해당 사항을 문서화하여 입증 자료를 확보해두는 것이 좋다.




■ 고용 보장의 의무


정규직, 비정규직과 관계없이 고용주가 자의적인 직권으로 마음대로 직원을 해고할 수 없다. 노동법(Article 282)에 규정된 적법한 해고 사유를 가지고 있거나, 회사 측 사정에 따라 해고가 불가피한 경우, 부득이한 이유(질병)로 근무가 불가능한 경우 직원 해고가 가능하다. 


- 수습 직원(Probationary Worker)이라고 해서 계약 기간 중 무작정 해고하면 곤란하다. 수습직이라고 해도 어떤 사유로 계속 고용할 수 없는지 적법한 사유를 제시하여 해고를 통보하고 계약을 종료해야 한다. 처음 제시된 기준을 충족하지 못해 충분한 해고 사유가 있어도 문서로서 해고 사실을 통보해야 한다.

- 임시직 직원(Casual Employee)도 적법한 사유가 없는 한 계약 기간 만료 전 해고할 수 없다. 



■ 적법한 해고 사유(Termination by employer)


필리핀에서 잦은 지각이나 결근 등을 이유로 직원을 해고하기란 매우 어렵다. 해고한다는 내용으로 경고장 레터(letter)를 3회 이상 발송하면 직원을 해고할 수 있다는 식의 이야기를 하는 분도 있지만, 레터 3회만으로 해고가 가능하다는 이야기는 잘못된 정보이다. 일단 필리핀 노동법(제282조)에는 아래와 같은 적법한 해고 사유가 있을 때만 직원을 해고할 수 있다고 되어 있다. (근거 조항 : Articles  282)


정당한 사유(Just Causes)

 심각한 과실을 저지른 경우(Serious Misconduct) : 과실은 직원의 직무와 연관된 중대 과실이어야 한다.

 고용주 또는 관리자의 업무 관련 합당한 명령에 대한 의도적인 불이행(willful disobedience) : 직원이 따르지 않은 상관 지시는 반드시 합리적, 합법적이어야 하며, 해당 지시는 직원 업무와 연관되어있어야 한다. 또, 근로자의 불복종행위는 의도적이거나 불법적이어야 한다.

③ 총체적이고 상습적 근무 태만 (gross and habitual neglect of duty) :  특정기간 동안 직원이 자신의 의무를 반복적으로 수행하지 않았음을 이유로 직원을 해고하기 위해서는 해당 과실이 사소한 것이 아니어야 함.

 직원이 사기행위를 저질렀거나 고용주 또는 그 대리인과 약속을 위반한 경우(fraud or breach of trust)

 직원이 고용주 및 가족, 대리인에게  범죄행위를 하거나 또는 공격행위를 저지른 경우(commission of a crime or offense against the employer, his family or representative)

⑥ 위에 준하는 상황 발생 시(other similar causes)


위의 사유 중 한 가지 이상에 해당하는 경우 직원의 해고가 가능하며, 이런 경우 해고의 원인이 근로자 측에 있기에 퇴직위로금(세퍼레이션 페이. Separation Pay) 지급 의무가 없다. 하지만 정당한 사유에 의해 해고했더라도 적법한 절차를 거치지 않으면 부당해고로 간주한다. 그런데 애매한 것이 '③ 총체적이고 상습적 근무 태만 '이다. 몇 번 지각 시 해고 가능하다는 규정이 없을뿐더러, 업무에 심각한 지장을 주지 않는 지각은 고용 계약 해제의 사유로 받아들여지지 않는다. 예를 들면 주방장으로 일하는 직원이 무단결근하여 가게 영업을 하지 못했다는 것은 해고의 사유가 된다. 하지만 레스토랑 종업원이 지각했다는 것은 영업에 큰 지장이 없었다고 보기에 해고의 사유로 삼기 어렵다. 그러니 잦은 지각을 이유로 해고를 하고자 한다면 직원의 업무 태도가 좋지 못했음을 증명할 수 있게끔 회사에 근무수칙을 마련하고 해당 사항의 발견 시 근로자에게 확인 서명을 받는 것이 좋다. 심각한 과실을 저지른 경우도 사실인정에 대한 서명을 확보해 직무와 관련하여 중대 과실이 있었음을 증명하는 것이 좋다.


■ 기타 해고 가능한 경우 - 회사 측 사정에 따라 해고가 불가피한 경우


직원에게 잘못한 바가 없어도 회사 사정에 따라 직원 해고를 할 수밖에 없는 경우가 생길 수 있다. 노동법에 따르면 고용인의 사업손실에 따른 인건비 절감이 필요한 경우, 재무 상태 악화로 긴축경영이 필요한 경우, 휴업이나 영업이 일시 중지하는 경우, 경기침체 등으로 인해 인력감축과 구조조정이 필요한 경우, 공장 등에서 조업이 중단된 경우 등 인원 감축을 시킬 수 있다. 이 경우도 해고 1개월 전 노동부에 신고하고 했고 근로자에게 퇴직위로금(Separation Pay)을 지급해야 한다. 인원 감축 사유가 무엇인가에 따라 퇴직위로금(Separation Pay)의 액수가 달라지므로 변호사의 조언을 받아 처리하는 것이 좋다.  (근거 조항 : Articles 283) 


허용된 사유(Authorized Causes)

 노동력 절감을 위한 구조조정(installation of labor-saving devices)

 직원 과잉보유 / 기업이 경영 부진에 따른 인원 삭감 / 정리 해고(redundancy)

③ 회사의 손실을 방지를 목적으로 한 긴축경영으로 인한 해고(retrenchment to prevent losses)

④ 사업장 폐쇄(closure and cessation of business)


■ 기타 해고 가능한 경우 - 부득이한 이유(질병)로 근무가 불가능한 경우


직원이 질병(disease / illness)으로 인해 업무를 수행하기 힘들거나, 또는 질병을 가진 직원으로 인해 직장 동료들의 건강에도 해가 될 경우에는 해고가 가능하다. 단, 이 경우 ‘적절한 의학적 치료에도 불구하고 6개월 내 치료되기 어렵다’는 공인된 의료기관의 소견서가 확보되어야 하며, 퇴직위로금(Separation Pay)을 지급해야 한다. 또한 6개월 내 치료 가능한 질병인 경우는 해고할 수 없으며 휴직을 권고할 수 있다. 건강회복 후 복직한 근로자에게는 휴직 이전의 직위와 혜택이 제공되어야 한다. (근거 조항 : Articles 284) 




■ 해고 절차(Two Notice Rule


고용주는 근로자에게 해고 30일 전에 서면으로 해고 통지를 하고 통지서 사본을 고용주가 위치한 노동고용부(DOLE)의 지역 사무소에 제출해야 한다. (30 Days Notice Rule) 한 달이나 참아야 한다니 속이 상할 수도 있지만, 이 30일 원칙은 근로자도 마찬가지로 적용된다. 회사를 그만두려고 하는 경우 근로자는 고용주에게 일을 그만두려는 시점에서 적어도 30일 이내에 사직을 알리는 통지서를 제출해야 할 법정 의무가 있다. 적법한 절차를 준수하지 않고 직원을 해고하면, 직원에게 손해 배상을 해주어야 하므로 번거로워도 꼭 지켜야만 한다.


 해고 사유에 대한 서면 통보(Written Notice) : 해당 직원에게 자신의 입장을 설명할 수 있는 합리적인 기회를 제공할 의사를 밝히기 위한 통지라서 해고하려는 이유에 대해 육하원칙에 따라 명백히 기재하는 것이 좋다.

② 청문회 또는 회의 : 근로자에게 해명, 항변의 기회가 반드시 주어져야 한다. 직원이 서면 통보 내용에 응답하거나 반박할 기회가 된다.

③ 서면을 통한 해고 통보 : 해고를 정당화할 근거가 설정되었음을 나타내는 통지라서 해고 사유를 명시해야 한다. 직원에게 직원의 상황 및 처지를 해명할 적합한 기회를 부여했다는 사실과 함께 모든 상황과 사유가 충분히 고려된 후에 직원 해고가 결정된 것임을 적는다. 


+ 관련 글 보기 : 

[필리핀 노동법] 퇴직한 직원에게 세퍼레이션 페이(Separation Pay)를 지급하지 않아도 되는 경우


■ 부당해고


부당해고로 판명될 경우 해고 전 상태로 직위가 복귀되고, 부당해고 발생 기간(비근로기간) 중 급여, 각종 복지혜택(Benefits), 수당(full back wage) 등이 모두 지급되어야 한다.(근거 조항 : Articles 286)


-  해당 직위가 없어진 경우 해당 직위와 동등한 직위로 복직되어야 한다.

-  대상 기업이 고용주 과실 외 다른 원인으로 폐업하여 복직이 불가능한 경우 퇴직위로금(세퍼레이션 페이. Separation Pay)이 지급된다. 금액은  ‘1개월 치 월급’ 또는 ‘근무연수 X 각 해당연도 1개월분 봉급’ 중 총액이 많은 것으로 지급된다.




■ 가정부 해고 및 퇴직 규정


일정한 보수를 받고 집안일을 해주는 가정부(하우스메이드)를 타갈로그어로 카삼바이(Kasambahay)라고 한다. 그래서 가정부 관련 법률 이름이 '카삼바이 로우(Batas Kasambahay - Republic Act No. 10361)'라고 한다. 2013년 1월 1일부터 시행하기 시작한 이 법은 하우스헬퍼와 고용주 모두를 보호하기 위해 마련된 법적 제도 장치로 계약서에 계약종료일을 기재하지 않았다면 쌍밥 합의하에 언제든지 계약 종료가 가능하다. 하지만 계약 기간이 기재되어 있다면 계약 종료 시에 사전 서면통지(written notice)가 필요하다. 계약 종료일 5일 이전에 쌍방 중 누구라도 일방적으로 서면 통지하면 된다. 


카삼바이 로우에 따르면 가정부를 고용한 고용주는 근로계약서 제공과 최저임금 지급(메트로 마닐라 기준 월 5,000페소), 연말 보너스(13th Month Pay) 지급, SSS(Social Security System), PhilHealth(의료보험), Pag-Ibig(주택관리기금) 3대 보험 가입 등의 의무를 갖는다. 이 의무는 임시로 일하는 파출부(persons working occasionally)에게는 적용되지 않는다.


가정부의 잘못으로 계약이 종료되는 경우 : 미지급된 급여 15일분 공제 가능 / 6개월이네 자진 퇴사의 경우 지급했던 교통비(deployment expenses) 등의 금액 공제 가능

- 가정부의 고용계약 위반, 고의적 태만, 범죄 행위, 절도, 사기 등 신뢰 관계 파탄, 업무 거부, 가정부에게 해로운 질병이  발생한 경우


② 계약만료 전 고용주의 잘못으로 계약이 종료되는 경우 : 15일분 추가 급여 제공

- 고용주 또는 고용주 가족 구성원에게 해로운 질병이 발생한 경우, 범죄 또는 혐오스러운 행위를 한 경우, 법적인 위반을 한 경우, 고용주 또는 고용주 가족 구성원에게 물리적인 압박을 포함한 인간적이지 못한 대접을 받았을 때



※ 위의 내용은 아래 자료를 참고로 작성되었습니다.

· 2019-Edition-of-Handbook-on-Workers-Statutory-Monetary-Benefits

http://www.ble.dole.gov.ph/downloads/2019-Edition-of-Handbook-on-Workers-Statutory-Monetary-Benefits.pdf

· Termination of Employment

https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/termination-of-employment/

· Termination Of Employment: What Is Your Right As An Employee?

https://attorney.org.ph/legal-news/131-termination-of-employment-what-is-your-right-as-an-employee




[필리핀 노동법] 고용주가 알아야 할 적법한 직원 해고 절차 및 관련 법 조항 

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