본보고서는  2004년 노동부 연구용역과제인 ‘우리나라 기업 다수진출 국가의 노무관리 법제 및 관행 조사’의 최종보고서임

필리핀의 노무관리

법제 및 관행조사 연구

2004. 11

연구자: 박영범․김원중

노    동    부

목   차

제1장 서 ･･･････････････････････････････････････････････････････････ 5

제2장 일반현황 ･････････････････････････････････････････････････････ 6

1. 기본개요 ･･････････････････････････････････････････････････ 6

2. 지리 ･･････････････････････････････････････････････････････ 6

3. 역사 ･･････････････････････････････････････････････････････ 6

4. 정치 ･･････････････････････････････････････････････････････ 8

5. 사회문화 ･･････････････････････････････････････････････････ 9

6. 경제동향 및 경제전망 ･･････････････････････････････････････ 9

7. 한국과의 관계 ････････････････････････････････････････････ 12

제3장 노동 상황 ･･･････････････････････････････････････････････････ 19

1. 노동시장 ･････････････････････････････････････････････････ 19

2. 노사관계 ･････････････････････････････････････････････････ 22

3. 사회적 보호 제도 ･････････････････････････････････････････ 30

4. 노동 관련 기구들 ･････････････････････････････････････････ 31

5. 중점 노동정책 ････････････････････････････････････････････ 34

제4장 노동관계 법규 및 제도 ･･･････････････････････････････････････ 36

1. 고용계약 ･････････････････････････････････････････････････ 36

2. 임금 ･････････････････････････････････････････････････････ 40

3. 근로시간 및 휴식․휴일 ･･･････････････････････････････････ 43

4. 여성 및 연소자의 법적 보호 ･･･････････････････････････････ 47

5. 작업안전 ･････････････････････････････････････････････････ 48

6. 단체교섭 ･････････････････････････････････････････････････ 49

7. 단체협약서의 해석과 실행과 관련된 분쟁의 처리:

7. 고충처리제도 및 임의중재 ･････････････････････････････････ 51

8. 노사협의회 및 기타 위원회 ････････････････････････････････ 55

9. 알선, 파업 및 직장폐쇄 ････････････････････････････････････ 56

10. 부당노동행위 ････････････････････････････････････････････ 60

제5장 우리나라 투자기업의 노무관리현황 및 유의사항 ････････････････ 62

1. 현황 ･････････････････････････････････････････････････････ 62

2. 필리핀 진출시 유의사항 ･･･････････････････････････････････ 81

<부록> 취업규칙의 예 ･････････････････････････････････････････････ 91

제1장 서

1980년대 후반부터 활성화되기 시작한 우리나라 기업의 해외투자는 1990년대에 들어 더욱 증가하여 90년대 중반 연간 투자액이 미화 10억 달러를 넘어섰다. 특히 중소제조업체의 동남아 지역에 대한 해외투자가 급증하였다.

필리핀은 우리나라 중소기업의 해외투자가 활성화된 이후 가장 우리 기업의 투자진출이 활발한 국가 중의 하나이다. 진출 초기부터 수출가공지대를 중심으로 섬유업체가 주종을 이루던 우리나라의 필리핀에 대한 투자는 90년대 중반 필리핀에 대한 외국인 투자 중 10위권에 드는 등 상당히 활발하였으나 1990년대 말 외환위기의 여파로 현재는 위축되어 있는 상황이다.

필리핀은 한국전쟁때 UN군의 일원으로 참전하였고 아세안 국가 중 북한과 가장 나중에 수교하는 등 우리나라와 외교적으로 밀접한 관계에 있으나 민주화이후 아직 경제가 성장의 본격적인 궤도에 진입하지 못한 상태에서 중국, 베트남 등의 다른 개도국의 추격으로 경제적으로 어려운 상황이다. 같은 이유로 저렴한 인건비를 이유로 진출하였던 우리나라 투자기업의 상당수도 어려움을 겪고 있다. 특히 필리핀은 다른 개도국과 달리 노조활동과 관련하여 해외투자기업에 대해 별도의 혜택을 부여하지 않고 있음으로 합리적인 노무관리가 성공적인 투자의 관건이다.

본보고서는 필리핀에 진출하고자 하거나 현재 진출해 있는 우리나라 기업의 노무관리를 돕기 위해 작성된 것으로 필리핀의 노동법 및 노무관리 관행을 살펴보고 노무관리상의 유의점을 제시하였다.

본보고서의 작성을 위해 많은 도움을 주신 정은주 차장을 비롯한 주마닐라KOTRA 관계자 여러분, 조사를 위해 귀한 시간을 내어 주신 필리핀의 우리나라 투자업체 그리고 노동부 국제협력과의 강영복사무관께 감사를 드린다.

제1장 서

필리핀의 노무관리 법제 및 관행조사 연구

제2장 일반현황

제2장 일반현황

1. 기본개요

공식국명은 The Republic of the Philippines이며 면적은 300,800㎢로 한반도의 1.3배이며 약 7,100여개의 섬으로 구성되어 있다. 고온다습한 아열대성 기후로 건기(11월-5월)와 우기(6월-10월)가 뚜렷이 구별된다. 인구는 약 8천4백만 명이며 말레이계가 주종을 이루어 있으나 과거 식민통치를 여러 번에 걸쳐 받아 여러 종족간의 혼혈이 많다. 공용어는 타갈로그어이고 상용어는 영어이다. 종교는 인구의 89.2%가 로마가톨릭이고 그 외 신교 5.43%, 이슬람교 5.7%이다.

건국기념일은 1989년 6월 12일이고 대통령중심제이며 입법부는 상원과 하원으로 구성되어 있다. 현재 국가원수는 2000년 1월 취임한 Gloria M. Arroyo이고 2004년 6월 재선되어 2010년 6월 30일 그 임기가 종료된다.

2. 지리

전체 면적은 299,000㎢로 북쪽으로는 대만, 남서쪽에는 말레이시아, 남쪽에는 인도네시아가 근접해 있다. 4필리핀 군도는 남북길이가 1,85km에 이르는 7,107개의 크고 작은 섬들로 구성되어 있다. 필리핀은 루손, 비싸야, 민다나오의 세 지역으로 나뉜다. 북쪽지역은 가장 큰 섬인 루손으로 구성되어있다. 바싸야 지역은 파나이, 레이트, 사마르, 세부, 보홀을 포함하는 약 6천개의 섬으로 이루어져 있다. 민다나오는 두 번째로 큰 섬이며, 약 4백개의 섬으로 이루어져 있다. 총면적은 30만 평방km이고 섬은 루손, 민다나오, 사말, 네그로스, 파나이, 레이태, 세부, 보홀, 마스바테, 민도르, 팔라완 등 열한 개 섬인데, 그것만으로 총면적의 96%나 차지한다. 전체 섬 가운데 이름이 붙어 있는 섬은 2,773개이고 그 밖의 섬은 거의가 작은 산호초이다

3. 역사

필리핀의 역사는 보르네오 출신의 다투족이 피나이섬으로 상륙했던 13세기부터 시작된다. 금과 천연광석이 가득한 산과 울창한 숲, 장엄한 일몰, 수많은 산호초와 고기떼가 노니는 에멜랄드빛 바다위에 7천 여 개의 크고 작은 섬으로 이루어진 눈부시도록 아름다운 땅이다. 필리핀에 최초로 사람이 거주하기 시작한 시기는 30만년 전이며, 빙하시대가 끝난 뒤 인도네시아와 보르네오가 교역하게 되었고, 그 후에 서아시아 대륙, 일본, 인도와 교역을 하게되었다. 이 시대는 농업이 발달한 사회였다. 문화의 기반이 시작된 것은 AD 500년이다.

필리핀사람들은 1,000년이 넘도록 금을 캐었으며 철을 제련하였다. 쌀, 코코넛, 사탕수수, 면화 삼, 바나나 등의 농작물들을 경작하였으며 어업과 가축업, 제재업, 방직, 조선업 등의 일을 했다.

필리핀의 역사는 지금까지 3,000년의 역사밖에 없는 것으로 알려져 왔으나 1963년 필리핀의 팔라완섬에 B.C 2만3만년전 것으로 추정되는 사람의 두 개골 화석이 발견됨으로써, 역사의 기원이 2만3만년 전으로 거슬러 올라가게 되었다. 하지만 이러한 역사를 알 수 있는 기록들이 스페인 점령당시 스페인의 수도사들에 의해 소각되어 버렸기 때문에 고대역사와 문화를 추정하기는 어렵다.

필리핀에 있어서 원주민은 B.C 2만3만 경에 중앙아시아 대륙으로부터 이주하여 온 것으로 보여지는 네그로토족인데, 이 네그로토족은 B.C 8,0003,000년경에 남방에서 이주하여 온 인도네시아족에 의해 산악지방으로 쫓겨나게 되었다. 네그로토족을 추방한 인도네시아족은 B.C 2000 년, B.C 100~130년, A.D 1400~1500 년등 3차례에 걸쳐 필리핀으로 이동하여 온 말레이족에 의해 산악지대로 쫓겨나거나 동화되었다. 이때부터 필리핀의 역사는 말레이족에 의해 주도되어져 왔다. 현 조상은 2만 5천년 전 아시아 본토로부터 이주해온 것으로 추정되며, 1380년경에는 인도네시아나 말레이시아에서도 많은 이주가 이루어졌다.

아름다운 섬나라 필리핀은 1521년 스페인 사람인 마젤란이 상륙하는 것으로 서방세계와 인연을 맺게 되었으며, 1565년부터 시작된 스페인의 식민정책으로 많은 갈등을 겪었으나 1571년에 이르러 완전한 스페인의 식민지가 되었다. 19세기부터 필리핀 독립운동이 비롯되었으며, 1898년 스페인과 미국과의 전쟁에서 미국의 편에서 싸우게 된다. 전쟁에서 스페인이 패하고 필리핀의 독립이 선언되었으나 미국과의 마찰로 독립이 지연되다가 1946년에서야 비로소 완전한 독립을 이루게 된다.

1965년부터 1986년까지의 마르코스 대통령의 독재가 이루어 졌으며, 정치와 경제적인 많은 문제들을 과제로 않고 있으며 현재 해결책을 모색하고 있다. 주요산업은 전자제품과 옷 등의 공산품이며, 주요 무역상대국은 미국, 일본, 대만 등이다.

필리핀은 1521년부터 1945년까지 식민지로 지배를 받아온 나라로서 필리핀은 독특한 문화를 가진 나라이다. 초옥민가로 대표되는 토착문화 위에 바로크풍의 가톨릭 교회는 스페인이 들어온 유럽문화의 상징이며, 근대 적인 학교시설은 미국 문화를 대표하고 있다. 그래서 아시아에 속해 있으면서도 스페인과 미국의 영향을 강하 게 받아 동서문명의 결합에 의한 독특한 문화를 형성하고 있다. 필리핀 사람들은 외국인을 대할 때도 꾸밈이 없어 자연스럽다. 그들은 매우 친절하며 열정적이다. 그들은 밝고 명랑하며 노래와 춤과 축제를 좋아한다. 열대성 기후 관계로 필리핀 사람들은 항상 느긋한 모습이다. 그래서 그들은 항상 시간관념을 가지고 있지 않다. 더운 한낮에는 휴식을 즐기고 매사 느린 문화적 관습을 가지고 있다. 서구문명의 영향 때문에 여성의 지위가 높고 레이디 퍼스트가 지켜지고 있으며 약 55개의 종족이 각기 독특한 언어와 관습, 전통을 계승하고 있다.

공용어는 타갈로그어, 상용어는 영어이다. 각종 토착언어를 사용하는 다언어 사회로서 타칼로그(27.9%), 세부아노(24.3%), 일로카노(9.8%) 등 주요 8개 언어를 사용하는 인구가 전체 인구의 86%정도를 차지하고 있다.

4. 정치

마르코스가 독재의 권좌에서 축출된 80년대 중반이후 필리핀 정치는 안정을 찾지 못하고 있다. 특히 필리핀 정부는 타 후진국이 그렇듯이 부패의 만연이 큰 문제임을 다시 한번 느끼게 해 주었다. 전임 에스트라다 대통령은 크고 작은 뇌물사태로 국민에 의해 축출되었다. 현 아로요 행정부도 대통령 남편의 뇌물 수수건이 끊임없이 제기되는 등 뇌물사태와 관련 완전히 자유롭지 못하다.

국내외 주요 정치 현안으로는 우선 반군문제가 있는데, 사회주의 반군 과격파인 만다나오 MILF(MORO ISLAMIC LIBERATION FRONT)와 정부군과의 격돌이 벌어졌으나 평화협정을 체결하여 일단락 지었으며, 대통령이 천명한 바 있는 최근 인질사태의 주역인 Abusayaf 소탕이 미결 현안 사항으로 남아 있다. Abusayaf는 미국테러사건의 주범으로 지목된 오사마 빈 라덴의 지원을 받고 있는 세력으로 끊임없이 인질 납치 등 문제를 일으켜 사회불안을 야기 시키고 있다.

중국과의 남사군도 분쟁문제도 있다. 남사군도를 놓고 중국과의 분쟁이 발생하였다. 1999년 1월 중순에 필리핀 측에서 필리핀 영해 내에 중국 측이 군사용 시설물을 설치하고 있다고 주장했었으며 이에 중국 측은 어부들을 위한 부대시설을 임시로 설치했다는 주장을 하며 필리핀 측이 확인해도 좋다는 입장을 보인 바 있다. 앞으로도 장원이 많이 매장되어 있다는 것으로 추측되는 남사군도 근해에서의 외교적 마찰소지는 불식시키기 어려울 것을 전망된다.

5. 사회문화

전체 인구는 약 7,100만 명으로 말레이시아계, 중국계, 혼열계의 메스티조로 구성되어 있다. 전체 인구의 82%정도가 로만 가톨릭, 9%가 프로테스탄트로 아시아 국가 중 유일한 가톨릭 국가이며, 5%가 이슬람교도로 이들은 주로 민다나오에 거주하고 있으며, 3%가 불교 등의 종교를 믿고 있다. 필리핀의 공용어는 필리피노(타갈로그)어로 111개의 방언이 있으나 오랜 식민지배의 영향으로 교과서와 주요 방송에는 영어가 사용된다. 통용어이며 중국어와 스페인어는 화교와 일부에서 사용된다. 필리핀은 외부문화의 영향을 많이 받으면서 발전해온 혼합문화를 지니고 있으며 주로 스페인과 미국의 영향을 많이 받아 왔다.

애초 원주민격인 Malay족의 종교는 Animism이었다. 그러다가 15세기 중반 이슬람이 전파되고 16세기 가톨릭이 들어오고, 20세기에 개신교가 들어 왔다. 그 시기에 필리핀인들은 일본인, 중국인, 인도인들과의 접촉도 가지게 된다. 그들은 비록 종교전파는 안 했지만 다양한 문화와의 혼합체라 할 수 있다.

오늘날 Mindanaowl역의 모슬렘교도(독립자치를 요구하며, 현재 필리핀 내 테러, 납치의 주범)와 적은 수의 개신교신자(Ramos 대통령은 개신교도임)를 제외하면 대부분 로마 가톨릭교도들이다 그렇지만 전통 로마가톨릭과는 성격적으로 구별이 되어야 한다. 필리핀의 가톨릭은 로마교황청의 정통교리도 수용하고 있지만, 민속적인 자연식도 같이 받아들이고 있다. 따라서 독특한 종교적인 성격처럼 필리핀인들의 종교에 대한 초월적 믿음 또한 독특하다. 그것은 문화, 사회적 가치이며 공유적, 감상적, 낭만적인 그들의 성격을 반영하고 있다.

6. 경제동향 및  경제전망

1950-60년대는 미국의 지배기간 중 자유무역의 도입에 따라 농업의 발달, 교통과 통신의 근대화, 은행 및 통화제도의 개선, 제조업의 근대화가 이루어졌다. 1946년 독립 이후 1970년데 초반까지 일본에 이어 아시아의 경제를 서도하면서 역내 경제 ASEAN의 창설을 주도하는 등 동남아시아 지역에서 지도적 국가의 위치를 유지한 바 있다.

마르코스 집권 후 정권의 부패와 이에 따른 경제구조의 왜곡 및 비효율의 누적은 장기 독재에 따른 정치적 불안정과 결부되어 약 30년간 국가발전이 정체되어 급기야는 아시아의 우등생에서 아시아의 환자로 불리는 낙후된 나라도 전락되었다.

1980년대 후반 아키노 대통령의 취임으로 정치적 안정과 더불어 경제도 회복기를 접어들 것을 기대하였으나 1980년대 말에서 1990년대 초에 결친 군사쿠데타와 태풍, 지진 등의 자연재해로 또 다시 마이너스 성장을 나타냄으로 경제성장 격차가 더욱 벌어지게 되었다.

1990년 8월 이후 중동사태의 영향으로 해외 취업자들의 귀국과 이에 따른 외화송금 격감으로 외환위기에 이른데다 국제 원유가 상승, 강력한 긴축재정정책에 추진, 높은 인플레이션율, 높은 이자율, 수입과징금 부과와 미 군사기지의 임대차 갱신실패에 따른 불안 고조 등으로 투자 마인드가 크게 위축되어 전반적으로 경기침체 분위기 속에서 극히 저조한 경제성장을 보였다.

1992년 6월 30일 라모스 대통령의 취임 후 기존의 노선을 유지하는 가운데서도 점진적 개혁을 추진, 정정의 안정이 이루어지면서 1993년경부터 개선되기 시작한 전력난 해소, 외국인 투자증가 및 대외차관 도입 순조 등으로 93년도 2.3%의 경제성장률을 달성한 이후 1994년도에는 5.1%의 경제성장률을 기록한 바 있으며 이와 같은 성장세는 라모스 정권이 들어선 이후 정정이 안정되면서 가속화되어 1995년도 5.7%, 1996년도 8%의 실질성장률을 보이며 해외근로자들의 송금도 증가하였으며 제조업 및 건설업이 계속 호조를 보였다.

1997년 하반기의 페소화 평가 절하, 동남아 외환위기 이후 유동성 축소, 생산소비의 위축 등으로 1998년 GDP는 -0.5%를 기록하면서 현재까지 경기부진이 심화되고 있다. 1990년대 중반기 경제성장 주도하던 건축분야는 계속 침체양상을 보이고 있으며 농림수산업 분야 역시 엘니뇨 등 이상기후로 인해 마이너스 성장을 보였다.

아시아 금융위기 여파로 1998년 마이너스 0.6% 성장한 바 있으나 1999년부터 다소 회복되었고, 2000년 들어서는 대통령 하야 등 정정 불안으로 2001년에 2.9% 성장한 외에는 2003년까지 연4%대의 성장세를 보였고, 2004년에도 4%대의 성장률 달성이 무난할 것으로 예상된다.

<표 2.1> 필리핀의 주요경제지표 추이(2000-2003)

지표	2000	2001	2002	2003
GDP(US$억)	75.9	72.0	78.0	80.4
1인당 GDP(US$)	988	905	970	977
실질GDP 성장률(%)	4.38	2.96	4.43	4.52
물가상승률(%)	4.4	6.1	3.1	3.1
실업률(%)	11.2	11.1	11.4	11.4
수출(US$억)	37.3	32.3	35.	37.4
수입(US$억)	31.4	29.6	33.5	37.4
외환보유고(US$억)	15.0	15.6	16.2	16.9
총외채(US$억)	52.1	52.4	53.9	56.3
연평균환율(Peso/US$)	44.1938	50.9927	51.6036	54.2033

자료: National Statistics Office, National Statistics Coordination Board

경제회복의 주 동인은 2000년을 제외하고는 좋은 기후와 정부의 농업진흥 정책에 힘입은 농수산업 및 해외근로자들의 송금, 저금리에 따른 소비증가에 따른 것이다.

GDP는 2002년 4.43% 성장을 달성한데 이어 2003년에도 내수소비 증가와 해외근로자 송금 유입액 증가, 안정된 농업성장에 힘입어 4.52% 성장 달성하였다.

필리핀 정부는 2004년 GDP 성장률 4.9~5.8% 달성이 가능할 것으로 전망하고 있으며, 물가상승률은 4~5%, 대미달러 평균환율 54~56페소, 수출증가율 10%, 재정적자는 GDP의 4.2%인 1,978억 페소로 전망된다.

2004년 1분기에는 유가인상과 대선 등에도 불구하고 농업부문과 서비스업 호조로 6.4%의 견실한 성장률 달성. 선거활동으로 부추겨진 일반 소비증가도 경제성장률 증가에 기여하였다. 소비자 지출은 2003년 1분기 5%에서 2004년 1분기에는 5.9%로 증가되었다.

빈약한 조세징수와 정부 재정적자 누증으로 재정적자 위기가 심화되고 있어 새 정권이 가장 시급히 해결해야 할 현안으로 부상. 2003년 이자 및 채무변제 지출액이 2,309억 페소로 정부지출예산의 28.4%에 달하였다. 재정수입은 5,841억 페소, 재정지출 7,861억 페소로, 재정적자는 1,987억 페소(재정수입의 34%)에 달하였다. 재정적자 목표 달성이 어려워 정부 사업예산을 축소 집행하고 있으며, 국영기업들에 대한 정부의 채무지급보증을 해제하자는 움직임도 있다.

7. 한국과의 관계

7.1. 한국과 필리핀 관계 개요

필리핀은 1949년 공식수교 이래 아세안 국가 중 북한과 수교하지 않고 한국을 지지는 유일한 국가였으나 2000년7월 아세안 국가 중 마지막으로 북한과 공식 수교되었다.

라모스 전 대통령은 1994년 김영삼 대통령의 필리핀 공식 방문 시 정상회담에서 필리핀 통신사업과 대형건설사업에 한국기업이 적극 참여토록 한다는데 합의한 바 있다.

또한 제4차 APEC 정상회담을 주최한 필리핀은 한국과 호주, 필리핀 비즈니스맨을 대상으로 3개국 상호간 무비자 입국을 허용하는 비즈니스 카드 발급에 합의한 바 있다.

한국은 필리핀이 독립 1000주년 기념사업으로 1999년에 추진한 <필리핀 독립 100주년 엑스포>에 한국관으로 참가 우호관계를 재확인하기도 하였다.

전 대통령인 에스트라다 대통령이 1999년 6월 한국을 공식방문 하였으며 아로요 대통령도 지한 인사로 알려져 있어 한국에 우호적인 자세를 계속 견지하고 있으며, 우리나라 김대중 대통령도 1999년 11월 필리핀을 공식 방문한 바 있다.

2003년 5월 필리핀 아로요 대통령이 한국을 공식 방문, 노무현 대통령과 정상회담을 가졌다.

7.2. 교역관계

한국의 대 필리핀 수출액은 2003년 기준 2,975백만 불, 수입액은 1,964백만 불을 기록하는 등 매년 무역수지 흑자를 실현하고 있다. 2002년 및 2003년에는 10억불 규모의 무역수지 흑자를 보였다.

그러나 동 무역흑자는 제 3국 수출을 위해 필리핀에 투자한  한국 기업들이 한국에서 원부자재를 조달하기 위해 수입하는 경우가 큰 비중을 차지하고 있어 실질적으로 필리핀의 대한 수입 증가는 필리핀의 수출증가에 크게 기여하고 있다.

한국의 수출품은 전자부품, 비철금속, 직물(주로 원부자재), 유류제품 등이며 전자부품 수출비중이 40% 정도를 차지할 정도로 비중이 크다. 전자 부품 중 가장 많은 비중을 차지하는 품목은 반도체 조립용 반제품이다.

필리핀의 수출품은 반도체(한국 투자업체 생산 물량 등), 농산물 등임. 농산물 중 대부분은 코코넛, 코코넛 오일 등이며 망고, 파파야에 대한 수입규제가 2000년부터 해제되어 교역이 증가세이다. 최근 새우의 수입도 큰 폭으로 늘고 있다.

<표 2.2> 우리나라와 필리핀 연도별 교역추이

(단위: 백만 US$, %)

년도	수출액	증가율	수입액	증가율
1990	500	5.1	269	31.7
1991	674	34.9	322	19.6
1992	745	10.5	264	-17.9
1993	934	25.3	317	19.9
1994	1,212	29.7	411	29.7
1995	1,493	23.2	610	48.3
1996	1,906	27.1	581	-4.8
1997	2,601	36.5	712	22.5
1998	2,832	8.9	807	13.3
1999	3,128	10.5	1,158	43.5
2000	3,359	7.4	1,819	56.6
2001	2,535	-24.5	1,819	0.2
2002	2,950	16.4	1,867	2.7
2003	2,975	0.9	1,964	5.2
2004(1~8월)	2,236	19.0	1,381	12.7

자료: 한국관세청 통계기준

7.3. 한국과의 투자관계

필리핀에 대한 우리나라의 투자는 1980년부터 시작되었으나 본격적인 투자는 1988년 이후에 이루어졌다.  현재까지 총투자 건수는 658건, 총투자금액은 7억5백만달러로 건당 투자금액은 1,070만달러이다.

2000년을 고비로 투자금액이 급격히 감소하고 건당 규모도 축소되었다. 이는 투자처로서의 필리핀에 대한 매력을 점차 국내기업들이 잃어가고 있음을 의미한다. 필리핀에 대한 우리나라 투자는 필리핀에 직접투자한 나라중에서 10위권에 들었으나 2003년 현재 16위이다.

총투자금액 중 업종별로 보면 제조업이 투자액기준 75%, 투자건수 기준 77%를 차지하고 있으며 부동산 및 서비스업이 투자액기준 15%, 투자건수 기준 5%, 건설업이 투자액기준 5%, 투자건수기준 4.8%를 차지하고 있으며 나머지 업종이 투자액기준 5%, 투자건수기준 12.2%를 차지하고 있다.

우리나라 투자기업이 필리핀 지역별로 진출현황을 보면 필리핀 경제자유 제4지역에 95개의 업체가 위치하고 있으면 이중에 83개 업체가 Cavite Economic Zone에 위치하고 있다. 그리고 제3지역 내 Bataan Ecnomic Zone에 17개업체가 있으면 그밖에 Baguio City Economic Zone에 3개, Mactan Economic Zone 1에 1개, 그리고 Caloocan City에 위치한 Victoria Wave Special Export Processing Zone에 3개업체가 있다.

<표 2.3> 우리나라의 대필리핀 투자추이

(단위: 1,000 미국달러)

년도	신고건수	신고금액	투자건수	투자금액
2004*	25	19,535	22	8,007
2003	21	16,773	22	16,363
2002	41	47,531	36	26,732
2001	26	80,363	24	56,933
2000	29	185,775	28	144,534
1999	23	94,767	20	82,760
1998	14	96,635	15	67,483
1997	73	82,739	56	31,624
1996	97	90,526	79	47,960
1995	73	32,041	74	57,610
1994	275	91,935	166	45,020
1993	59	40,851	27	13,517
1992	41	23,418	31	20,464
1991	45	47,418	27	48,239
1990	23	70,775	17	32,179
1989	15	11,840	9	2,645
1988	5	5,089	1	460
1980-1987	5	2,624	4	2,511
합계	890	1,040,615	658	705,040

*2004년 10월 현재

자료: 한국수출입은행

<표 2.4> 우리나라의 대필리핀 업종별 투자현황

(단위: 1,000미국달러)

업종	2000년		2001년		2002년		2003년		2004년*
	투자건수	금액	투자건수	금액	투자건수	금액	투자건수	금액	투자건수	금액
농림어업	1	25	0	0	0	0	0	0	0	0
광 업	0	0	0	0	1	135	0	0	1	131
제 조 업	14	60,728	12	36,704	23	11,314	13	12,378	8	4,437
건 설 업	0	810	0	17,795	0	15	1	500	2	84
도소매업	2	117	6	247	3	964	3	1,494	2	1,079
운수창고업	1	118	1	50	0	0	1	74	2	374
통신업	0	0	0	0	0	0	0	0	1	43
숙박업	1	172	1	780	2	164	3	540	3	652
부동산 및 서비스업	4	82,564	4	1,357	7	14,140	1	1,377	3	1,207

주: * 2004년 10월 현재

자료: 한국수출입은행

<표 2.5> 우리나라의 대필리핀 투자 진출지역별 주요투자업체

Baguio City Economic Zone
Dae Gu Apparel Corp.	의류
Gosrak Corp	가방
Bataan Economic Zone
한미통상	신발
경기색소	무기․유기색소
유성어드벤처	등산용 배낭, 여행용 가방
Carmelray Industrial Park II
Nitto Nisterm Phlis., Inc.
Cavite Economic Zone
맥슨전자	무선전화기, 워키토키
아남전자
대륭정밀	전자기기(위성방송수신기, 전화기, 속도측정기)
천지산업
First Cavite Industrial Estate
Asfil Phils	텐트
DK Colors	dyed yarn
Tennex	auto filter
K-Phils. Inc.	woolen yarn
Laguna International Industrial Park
동원양말	양말, 타이즈
상우무역	여성용 의류
성우미크론	반도체 부품
Light Industry & Science Park I
Micron Precision Phils., Inc.	semicon 부품
Mactan Economic Zone
Coil Tech Cebu, Inc	steel strip maker
Victoria Wave Special Economic Zone
C.Y.Y World Phils., Inc.	컴퓨터가방
Cansid Bag Phils., Inc.	컴퓨터가방
S & S Inds. Development	copper scrap

제3장 노동 상황

제3장 노동 상황

1. 노동시장

2004년 4월 현재 勞動人口는 3,651만 명이고 이는 전년도에 비해 5.4%증가한 것이며 2001년도 이후 가장 수치를 기록하고 있다. 失業率은 13.7%로서 전년도에 비하여 1.5%증가하였다.  불완전고용율이 18.5%에 이르고 있어 일자리 창출이 정부정책의 주요과제이다. 이를 위하여 필리핀 정부는 향후 6년간 일천만 일자리 창출을 위하여 적극 투자유치를 위한 전략을 수립하고 이를 시행 중이다. 취업자의 업종별 분포를 보면 농업 36.7%, 제조업 9.5%, 건설업 5.7% 등이다.

<표 3.1> 필리핀의 주요 노동시장 지표 추이

지 표	2003	2004(4월)
15세 이상 인구수(천명)	51,596	52,971
노동인력(천명)	34,631	36,509
취업자(천명)	30,418	31,520
40시간 이하 취업자(파트타임)(천명)	12,302	13,034
40시간 이상 취업자(전임)(천명)	17,434	17,367
주당평균 노동시간	40.1	자료 없음
불완전 고용(천명)	4,733	5,581
실업(천명)	4,217	4,989
경제활동참가율(%)	67.1	68.2
불완전 고용율(%)	15.6	18.5
실업률(%)	12.2	13.7

자료: 필리핀 National Statistics Office, Labor Forces Survey

필리핀은 전국 어느 지방도 문맹률이 10%이하이고 전문학교를 포함한 고등교육 기관이 전국에 산재해 있어 전국 어디에서나 노동력 확보는 별반 어렵지 않다.

<표 3.2> 필리핀의 고용구조

(단위: 천명)

산업	2003년 4월	2003년 4월	2003년 10월	2004년 1월	2004년 4월
전체	30,418	30,418	31,553	31,547	31,520
농업, 수렵 및 임업	9,970	9,970	10,341	9,775	9,737
어업	1,185	1,185	1,400	1,399	1,342
광업	105	105	101	123	139
제조업	2,892	2,892	3,046	3,104	3,070
전기, 가스, 수도	116	116	113	110	137
건설	1,747	1,747	1,688	1,713	1,793
기타서비스	14,405	14,405	14,865	15,322	15,304

자료: National Statistics Office, National Statistics Coordination Board

일반노무자도 최소 고졸인력, 많은 경우 전문학교 내지 대학졸업자로 충당할 수 있다. 노동력확보와 관련 카비데, 라구나, 메트로마닐라 등 공장 밀집지역은 미소한 월급차이에도 쉽게 이직을 하는 등 이직율이 높고 노조세력도 영향을 미치는 등 불리한 면도 있다.

숙련 노동자의 해외유출이 많고 노동자의 고용은 주로 신문, 광고에 의존하고 있다. 노동력의 평가 측면에서는 낮은 문맹률, 영어 능통, 높은 교육수준과 직업습득능력 등으로 임금에 비해 勞動力은 양호한 것으로 평가되고 있다.

노조파업이 정치적인 동기보다 경제적인 동기로 인해 발생됨에 따라 최근 임금이 빠른 속도로 상승하고 있으며, 최저임금은 매년 정부, 노동조합 및 경영주 등 3개 분야의 대표자로 구성된 勞動仲裁委員會(Tripartite Labor Advisory and Consultative : LACC)의 건의를 받아 정부가 결정한다. 최저임금이 전반적인 임금수준에 미치는 영향이 매우 크다. 일반 생산직의 평균임금 수준은 최저임금을 크게 상회하지 않는다. 통상적으로 최저임금은 1년마다 한번씩 조정되는데, 경제회복 등을 고려하여 최근 몇 년간 최저임금을 인상하지 않은 지역이 대다수이다. 마닐라 수도권의 경우 2004년 7월 2일 새로운 최저임금 수준이 공고되었다.

법정 最低賃金은 생계비지수 등을 고려하여 지역별, 산업별로 다르게 결정된다. 우선 지역별로 정해지고 다시 산업별, 부분별로 정해진다. 지역별로 정해지는 최저임금은 마닐라수도권을 비롯하여 17개로 지역이 나누어 정해지며, 같은 지역 내에도 여러 부문별로 최저임금 수준을 달리한다.

<표 3.3> 필리핀의 지역별 일 최저임금 수준(2004년 10월 20일 기준)

지역	최저임금 수준	적용 시점
마닐라수도권(NCR: National Central Region)	263-300페소(근로자수 기준)	2004년 7월 14일
코디레라행정지역 (CAR: Cordilera Administration Region)	199-205페소(지역 기준)	2004년 8월 1일
지역 I (Iocos)	150-190 페소(업종 기준)	2000년 12월 15일
지역 II (Cagayan Valley)	185-193 페소(지역 기준)	2004년 8월 8일
지역 III (Central Luzon)	231-243.5 페소(자산, 지역 기준)	2004년 8월 20일
지역 IV-A (CALABARZON)	182-237페소 (지역 기준)	2002년 2월 15일
지역 IV-B (MIMAROPA)	182-237 페소(지역 기준)	2002년 2월 15일
지역 V (Bicoi)	147-194 페소(근로자 수, 지역 기준)	2004년 8월 23일
지역 VI (Western Visayas)	165-190 페소(자산 기준)	2004년 9월 13일
지역 VII (Central Visayas)	178-208 페소(지역 기준)	2004년 9월 13일
지역 VIII (Eastern Visayas)	195 페소	2004년 8월 29일
지역 IX (Western Mindanao)	180 페소	2004년 5월 8일
지역 X (Northern Mindanao)	195-202 페소(지역기준)	2004년 8월 12일
지역 XI (Southern Mindanao)	193-195 페소(지역기준)	2004년 1월 1일
지역 XII (Central Mindanao)	200 페소	2004년 9월 1일
지역 XIII (Caraga)	189 페소	2004년 7월 23일
민다나오 무스렘 자치지역 (ARMM: Autonomous Region in Muslim Mindanao)	129.20-140 페소(지역, 근로자수 기준)	2000년 9월 13일

2004년 7월 2일 공고된  마닐라 수도권 지역 최저임금은 10인 이상을 고용하는 비농업부문의 경우 일 300페소인데, 기본임금 250페소(기본임금의 최고액은 290페소임)와 물가상승 반영분 50페소로 구성되어 있다. 기타부분의 최저임금액은 일 263페소이다. 우리나라 제조업체가 많이 입주해 있는 카비테 공단에는 지역 IV-A (CALABARZON)의 최저임금이 적용되는데 지역을 다시 광역수도권, 고성장지역(Growth Corridor Areas), 성장지역(Emerging Growth Areas), 자원기반지역(Resource-Based Areas)등 7개 지역으로 구분하여 최저임금을 달리하고 있다.

<표  3.4> 마닐라 수도권 지역의 일 최저임금(2004. 7)

(단위: 페소)

	기본 임금	임금 상한액	물가인상조정분		총계
			임금명령9호 (Wage Order NCR-09)	임금명령10호 (Wage Order NCR-09)
근로자 10인이상 비농업부문	250	290	30	20	300
농업부문	213	290	30	20	300
병상수 100개 미만 민간병원	213	290	30	20	300
정규직 15인이하 소매/서비스 부문	213	290	30	20	300
10인 미만 제조업	213	290	30	20	300

2. 노사관계

2.1. 추이

필리핀의 노사관계는 1890년대 초 미국 식민지 시대에 플랜테이션과 수출을 위한1차 산업이 경제의 주종을 이루던 시기로 거슬러 올라간다.

1953년에 제정된 산업평화법(Industrial Peace Act)은 노동조합주의와 단체협상에 대한 근로자의 권리를 공식 인정하고, 노사관계 제도를 강제 중재에서 단체협상으로 전환시켰다.

필리핀 노사관계의 지평에서 한 가지 중요한 특성은 근로자 단체 내의 뿌리깊은 파벌주의이다. 노동조합 운동을 통일하기 위한 정부의 다양한 시도도 효과를 거두지 못하였다.

노사관계와 관련한 정책 방향은 1960년대에는 협상에 의한 산업 평화, 1970년대부터 1980년대 초까지는 노동행위의 규제, 1980년대에는 노사정주의 (tripartizm), 1990년대에는 개방노동의 취약성(open-labor vulnerability)으로 변화하였다.

<표 3. 5> 필리핀 노사관계 정책 추이

시기	기본정책	주요특징
1901-1935	불개입/ 자유방임정책	미국 행정부 소수의 엘리트 계급이 초기 노동조합 운동을 억제함
1936-1952	강제 중재/ 사회정의	공화제(commonwealth regime)에서 정치적 독립으로 전환, 점차 정치화되는 노동운동, 사법제도의 마련
1953-1972	협상에 의한 평화/ 자율적 상호주의	단체협상의 도입으로 ILO 영향력 증대
1973-1986	노동행위의 규제	계엄령으로 파업 및 단체행동 통제, 노동법(Labor Code) 제정
1987-1997	노사정주의/협력	경제회복과 정치적 변화로 협력관계를 모색하는 분위기가 나타남
1998-현재	“개방노동 취약성”	경제위기와 국제적 사건들이 취약한 정치적 지도부를 압도함.

이러한 정책 전환은 대체로 특정 시기의 경제 및 정치 발전상황에 따라 이루어졌으며, 노사관계 제도가 직면한 여러 가지 중요한 문제도 이와 상응하여 광범위하게 나타났다. 이러한 문제는 최근 세계화(globalization) 현상의 대두와 함께 더욱 부각되었다.

법률 면에서는 노동 대헌장(Magna Carta of Labor (1953)), 노동법(Labor Code (1974)), 그리고 그 후에 개정된 노동법이 노사관계 제도에서 나타난 중요한 변화라고 할 수 있다. 제도 면에서는 분쟁 해결 기구를 사법권에서 분리시키고자, 노사관계 법원(Court of Industrial Relations (1936))이 국가 노사관계 위원회(National Labor Relations Commissions (1974))로 대체되었다.

2.2. 노사관계 제도의 주요요소

1987년의 필리핀 헌법은 모든 근로자의 단결권, 단체교섭권, 파업권을 포함한 평화적인 단체행동권, 권리를 보호하고 사회정의에 기반 한 산업평화를 구현할 국가의 의무를 명확히 규정하고 있다. 또한, 공공서비스 근로자의 노동조합 관련 권리에 대한 규정을 포함하고 있다. 필리핀 노사관계 제도를 구성하는 중요한 부분은 다음과 같이 규정되어 있다. (1) 근로자와 사용자의 책임 분담,  (2) 분쟁해결의 과정에서 알선을 포함한 자율적인 방법의 사용.

이 제도의 4가지 주요 특징은 지난 25년간 여러 가지 형태로 진화되었다. 그 4대 특징은 다음과 같다.

최저임금

최저임금률은 사용자와 근로자의 대표 각각 2인과 정부대표 3인으로 구성된 지방 노사정 임금  및 생산성 위원회(Regional Tripartite Wage and Productivity Boards: RTWPBs)에 의하여 결정된다. 1989년까지는 의회가 법에 따라 전국적인 차원에서 최저임금을 결정하였으며, 계엄령 당시에는 행정수반(Chief Executive)이 결정하였다.

그러나 전체 기업의 30% 만이 최저임금을 지급하고 있으며, 모든 근로자의 겨우 45%가 임금을 받는 봉급생활자로 분류된다. 27%는 무임금 가내기업 근로자이다. RTWBP가 지나친 예외를 두어 최저임금제의 영향력을 거세시키고 있는 형편이다.

현재 지역 위원회에서는 불만이 가중되고 있다. 임금 결정의 절차는 오래 걸리고 번거로우며, 실제 조정된 액수가 실질 임금 기대치에 미치지 못할 뿐만 아니라, 정부의 대표가 경영자측과 담합을 하기도 한다.

노동조합주의와 단체협상

1974년의 노동법(Labor Code)은 계엄령 하에서 제정되었다. 따라서 노동조합주의와 단체협상에 관한 법규는 매우 제한적이었다. 기업의 지정된 영역 외부에서 조직 활동을 벌이는 노동조합 연합체는 정부 노동고용부(Labor and Employment Department)의 등록을 받을 수 없도록 하였고, 보안 경비원, 관리자, 공공부문  근로자 및 공무원 등이 노조를 결성하거나 노조에 가입할 수 없도록 금지하였으며, 노조에서 파괴적인 것으로 간주되는 활동을 하지 못하도록 엄격히 규제하였다.

노조의 인정을 위한 선거에 필요한 요구사항도 노동조합 결성을 방해하는 요인으로 작용했다(노조 인정 선거를 실시하려면 근로자 30%의 서명이 필요하였으며, 노동조합에게 유리한 긍정적인 결과를 위하여서는 50%의 서명이 필요하였다). 등록을 하고자 하는 노동조합은 조직 회의에 참석한 모든 노조 간부의 명단과 함께, 회의 시간, 회의에 참석한  노조회원 명단, 그리고 노조가 대표하고자 하는 전체 근로자 50%의 서명을 제출해야 했다.

1989년에 보안 경비원, 관리자 고용인, 정부 공무원 등에게도 노조를 조직할 권리가 부여되면서 여건이 개선되었다. 투표 결과에 의해 자동적으로 노조가 인정되는 선거가 허용되었으며, 이에 필요한 서명인 수는 관련된 모든 근로자의 20%로 하향 조정되는 등 조건이 완화되었다.

근로기준  및 근로조건

필리핀 헌법은 근로자의 직업안정(security of tenure)에 관한 권리, 인간적인 근로조건, 생계에 필요한 임금에 대한 권리를 보장하고 있다.

노동법(Labor Code)은 근로시간, 주중 휴일 기간, 유급휴가, 임금지급의 보호, 그리고 여성, 미성년자, 가정부, 가내 근로자 등의 고용에 관한 사항을 규정한다.  그리고 노동법은  보건, 안전  및 근로자의 보상에 관한 규정도 포함하고 있다. 공정한 근로기준에 대한 정부의 노력은 ILO 조약 30호에 대한 비준에서도 드러난다.

근로기준의 집행에 있어서 중요한 한계는 300명도 채 안 되는 감독관이 전국에 산재한 50만 여 개 소의 기업을 감독하고 있다는 것이다.

분쟁  및 고충관리

공화국 법 6715조(Republic Act No. 6715)는 고충 해결에 있어서 임의 중재(voluntary arbitration)를 장려하기 위한 헌법의 요구를 실현하고자 1989년에 통과되었다. 단체 협약의 해석 또는 적용 과정에서 발생한 불평불만이나 분쟁, 그리고 회사의 인사 정책으로 인하여 발생한 고충이나 분쟁은 임의 중재를 최후의 수단으로 하는 고충 해결 기제에 의하여 해결되어야 한다. 다른 모든 형태의 노사분쟁에서는 당사자가 사전에, 또는 분쟁의 강제 중재 과정 중 모든 단계에서 임의중재를 신청할 수 있다.

현재, ILO의 지원으로 정부의 노동부에서 교육을 받은 공인 임의 중재자 400 여 명이 국내에서 활동하고 있다.

2.3. 이원적 노사관계 제도

현재 단체협약의 적용을 받는 모든 고용된 근로자(2790만 명)의 20%를  포괄하고 있는 공식적인 노사관계 제도는 비공식적인 노사제도와 공존하고 있다. 이러한 이원성은 수적으로 우세한 중소기업, 그리고 비공식적인 고용관계가 많이 나타나는 1차 산업 및 서비스 부문으로 인한 것이다.

대체로, 잘 조직된 전통적 근로자 집단에서도 변화된 경제 환경으로 인하여 비공식화가 점차 증가하고 있는 추세이다.

다국적 기업은 가족소유의 가부장적 지방 기업체에 비하여 공식적 노사관계를 선호하고 있다. 그러나 수출지역에 위치한 외국 기업들은 노동조합 운동에 대하여 상당히 방어적인 것으로 알려져 있다. 수출지역에 있는 한국, 대만, 일본 등의 기업들은 일반적으로 보다 비공식적인 고용관계를 권장하고 있다.

그러나 노조가 큰 기업에서도 노조의 역할이 불규칙적일 때가 있다. 노조의 역할에 대한 근로자의 기대는 주로 상호 원조(mutual aid) 문제 혹은 일부 회사 내의 사회활동 조직 등에 집중되어 있다.

그 밖의 경우, 노조는 근로자의 분쟁 또는 오해 해결을 위한 채널의 역할을 해 주기도 한다.

감독관이 주도적인 역할을 할 경우, 노조의 역할은 최소화될 수 있다. 감독관이 근로자의 세례식 또는 결혼식을 후원하는 쿰파드레(kumpadre) 제도를 장려함으로써 근로자 집단 내의 비공식 지도자들에 대한 영향력을 강화하는 경우도 많다.

각종 단체협약에 공식화되어 있는 고충 해소 절차에서 우선적으로 형식주의를 발견할 수 있다.

일부 회사에서는 이 절차의 진행에 있어서 6단계의 공식적인 절차를 거치게 된다(예: 분과 노조대표가 작업감독에게, 작업감독이 관리자/감독관에게 보고, 인사 관계 관리자에게 보고, 공장장에게 보고, 마지막으로 총 관리자에게 보고).

일부 회사에서는 노조 사무장(steward)이 근로자의 고충을 감독관에게 신고하고, 노동조합장이 인사 관리자에게 신고하며, 최종적으로 임의중재 장치가 움직이게 된다.

그러나 현실적으로는 근로자가 작업감독이나 노동조합 사무장에게 보고하는 단계 없이 직접 상대방과 의논하여 고충 처리를 진행할 수도 있다.

2.4. 노동조합 및 노사분규

제조업을 중심으로 자유노동자연합(Federation of Free Workers), 필리핀 노동조합총협의회(Trade Union Congress of the Philippines), 5월 1일 운동(KMU: Kilusang Mayo Uno) 등 3大 勞動組合이 결성되어 있다. 이중 KMU가 가장 급진적이다.

2003년 말 현재 2,842개의 단체협약이 체결되어 있으며 단체협약의 적용대상이 되는 근로자수는 556,000명에 불과하다.

필리핀의 노사관계는 적대적이라고 표현할 수 있는데 당사자주의에 입각한 교섭을 통해 노사간의 분쟁을 해결하기보다는 제3자의 알선이나 조정에 의존하여 분쟁이 해결되도록 법이 운영되어 왔기 때문이다(후술하는 조정제도 참조). 그러나 필리핀의 알선 및 조정제도는 별 효과가 없다는 것이 노사간에 일치된 견해이다.

1986년 노사분규 발생건수가 581건에 이르는 등 노사분규가 빈번하였으나90년대 들어 안정화되어 분규건수가 100건 이하로 줄어들었다. 경기침체 따른 실업 위협 등을 반영한 것으로 해석된다. 2003년에 실제로 발생한 노사분규는 38건에 불과하였다.

<표 3.6>필리핀의 노사분규관련 주요지표

지수	2003년	2004년(1-9월)
파업통지
신규통지건수	606	389
참여 근로자 수	108,546	89,631
해결된 사안 수	615	375
실제파업
신규파업/직장폐쇄	38	17
참여 근로자 수	10,035	4,270
해결된 사안	41	16
파업으로 인한 노동손실일 수(천명)	150	19

자료: Bureau of Labor Relations, Statistical and Performance Reporting System(SPRS)

2.5. ILO 핵심 조약의 비준

1948년 5월 9일 처음 ILO에 가입한 이후,  필리핀은 지금까지 총 30개의 조약을 비준하였다. 이 중 6개 조약은 오늘날 7대 근로자의 권리, 또는 핵심 조약이라고 칭하는 내용에 속해 있는 것이다.

필리핀 정부가 비준한 ILO 조약은 다음과 같다.

근로자의 기본권리

단결권 및 단체결성의 권리보호(87)

조직화 및 단체협상을 할 권리(98)

농업 근로자 조약(141)

강제노동의 금지(105)

평등한 보수 지급(100)

차별(고용 및 직업상의 차별금지)(111)

고용허가 최소연령(138)

아동노동의 최악의 형태(182)

고용

고용알선 서비스(88)

고용정책(122)

직업적 재활 및 고용(장애인)(159)

노동행정

노사정 협의(국제노동기준에 의한 활동)(144)

노동조건

노동조항(공공계약)(94)

임금보호(95)

최저임금 설정장치(농업)(99)

사회보장

평등한 처우(사회보장)(188)

사회보장권리의 유지(157)

근로자 보상(산재)(17)

평등한 처우(산재보상)(19)

여성고용

야근(여성)(89)

아동 및 청소년 고용

최소연령(산업)(59)

청소년에 대한 건강검진(77)

청소년의 야근(산업)(개정안)(90)

선원

선원의 소환(23)

관리(Officer)의 자격인증(53)

사회보장(선원)(개정안)(165)

선원의 채용 및 배치(179)

기타

플랜테이션(110)

간호 및 간병인력(149)

광산 근로자의 안전 및 보건(176)

3. 사회적 보호 제도

필리핀에서 근로자에게 주어지는 모든 사회적 급여는 민간 부문에서는 근로자와 사용자가 의무적으로 가입하는 사회보장제도(SSS)와 정부 서비스 보험제도(GSIS)의 기금으로부터 충당된다.

정부 서비스 보험제도와 사회보장제도는 공공 및 민간부문에 각각 고용되어 있는 근로자들에게 연금과 기타 관련된 편익을 제공한다. 정부의 지도를 받는 이러한 기관들은 그들의 회원들로부터 보험료를 납부 받아 기금을 형성하며 피고용자와 고용주의 가입은 의무적이다. 이들의 기금은 정부발행 공채에 투자되며, 주택건설 및 상업용, 산업용 대부금으로 활용되기도 하고, 기업발행 주식이나 사채, 또는 금융기관에 투자되기도 한다. 정부 서비스 보험제도는 또한 정부자산의 비생명 보험 부보에도 종사한다.

사업장 내 여성의 권리 또한 필리핀의 입법 과정에서 진일보하여, 성희롱이 범죄 행위로 규정되었다. 그러나 필리핀에서는 이 법이 신설된 것이어서, 최근의 대법원 판례 등을 통하여 확실한 집행을 추진하고 있다. 이 법을 더욱 효과적으로 시행하고, 피해자가 공개적으로 자신의 입장을 주장할 수 있는 기회를 부여하기 위하여 법 개정이 필요할 수도 있다.

아동 노동과의 전쟁도 계속되고 있다. 과거의 법에서 이미 연소자 노동을 불법으로 규정하고 있으나, 최근의 아동노동 금지 법률은 구법(舊法)에 보다 많은 강제력을 부여하고 있다. 그럼에도 불구하고, 실업의 심각성과 열악한 경제적 상황이 굶주린 배를 채우기 위한 방편으로 연소자들을 일터로 내몰고 있다.

현재 세계화의 영향이 사회적 보호에 대한 가장 큰 위협으로 대두하고 있다. 일자리 축소, 계약화(contractualization), 사용자의 반(反) 노조 정책, 정부 지원의 부족 등으로 인하여, 필리핀 실업자에 대한 사회 보호 문제가 실천 없이 논의로만 그칠 위험성이 나타나고 있다.

4. 노동 관련 기구들

4.1. 노동고용부(Department of Labor and Employment)

노동고용부는 근로자들의 취업기회를 증진하고 인적자원개발, 노동자 보호와 복진증진 그리고 산업평화를 그 목적으로 하고 있다.

노동고용부의 주요 기능은 다음과 같다.

1) 노동자 보호를 위한 사회적 노동입법을 제정 및 노사관계 규제;

인력개발, 훈련, 배치 및 활용을 위한 정책, 계획 및 프로그램 수립 및 추천;

2) 노동력의 신체적, 사회적 및 지적향상을 위한 입법제정;

3) 국내외 취업코자하는 근로자가 최적의 고용조건에 취업할 수 있도록 사회적 및 복지서비스 제공;

4) 외국인 국내이업에 대한 규제;

5) 임금정책에 대한 일반적 지침수립;

6) 국가경제 및 사회개발계획과 일치하는 임금제도를 개발하고 임금구조에 대한 필요한 조치를 권고;

7) 모든 근로자 특히 여성 및 청소년 근로자의 안정하고 적절하며 인가적인 작업환경 제공;

8) 국가경제정책 및 프로그램을 지원하는 조화롭고 공정하며 안정적인 노사관계시스템 유지;

9) 노사관계 시스템의 기초로서 자유로운 단체협상을 조직하고 증진시키기 위하여 노사의 권리 증진;

10) 법이 규정한데로 단체협상, 고충처리제도 ,알선, 조정, 임의적 중재, 강제적 중재 및 노사 쌍방에 의하여 임의적 합의된 기타의 방식을 통하여 노동분쟁에 있어서 공정하고 신속한 해결책 제공 및 보장;

11) 이외에 법에 규정하고 있는 기타 기능을 수행;

4.2. 근로자 임금위원회(Employees' Compensation Commission: EEC)

근로자 임금위원회는 근로자들의 임금프로그램에 대한 정책을 입안하고 합리화하며 조정하는 책임을 지니고 있다. 또한 동위원회는 정부서비스 보험제도(GSIS)와 사회보험제도(SSS), 공공부문 및 사기업부문 등에 있어서 종업원 임금을 관리하는 기관들로부터 청원되는 사안 등을 결정한다.

동위원회의 기본 기능은 다음과 같다.

1) 모든 고용주들의 기여금율 평가 및 결정;

2) 적절한 안정조치의 준수미비로 인한 작업 중 사고나 직업병을 빈번히 발생시킨 고용주가 지불 가능한 기여금율 결정;

3) 정부서비스 보험제도/사회보험제도에서 발생하는 분쟁을 해결하는데 필요한 법규 승인;

4) 적절한 직업적인 건강 및 안정과 작업환경에서의 사고방지, 재활에 대한 정책과 프로그램 제안;

5) 영구적인 재해나 사망에 대한 지속적인 지원과 수입 수당의 승인과 근로자 임금 및 국가 보험기금(Employees' compensation and State Insurance Fund) 하에 있어서 영구적인 재해와 사망에 대한 급부금과 같은 필요한 보험회계의 연구와 산정;

6) 상기한 프로그램에서 발생하는 제반 문제나 제소사건에 대한 진술, 증언 청취 및 소환장 발부;

7) 법원에 소송제기;

4.3. 국가 알선 및 조정위원회(National Conciliation and Mediation Board: NCMB)

국가 알선 및 조정위원회는 자율적 중재프로그램의 증진과 관리 그리고 기타 노동분쟁 및 고충을 사전에 예방하고  처리를 자율적으로 하기 위하여 노동분쟁의 효과적인 알선 및 조정을 위한 정책, 규범, 프로그램, 사업을 개발하고 실행하는데 그 목적이 있다.

동 위원회의 기본적인 기능은 다음과 같다.

1) 노동분쟁의 효과적인 알선과 조정을 해 줄 수 있는 정책, 프로그램, 규범, 절차 가이드라인과 매뉴얼 작성;

2) 예방적인 조정 및 알선기능 수행;

3) 노동분쟁을 사전에 예방하고 해결하는데 관련된 분야나 기관 그리고 기타 정부부처와 조정 및 관계유지;

4)  협조적이고 비적대적인 시책. 고충처리, 노동분쟁의 자율적 중재 및 기타 자율적 조치를 증진시킬 수 있는 정책, 계획, 프로그램, 규범, 절차, 운영 매뉴얼 및 가이드라인 제정;

5) 자율적 중재프로그램 관리; 자율적 중재판결 및 결정 목록표 작성 및 유지;

6) 특히 단체협약관리에 있어서 자문 및 예방적인 조정지원 제공;

7) 지역사무소에서 실행하고 있는 동 위원회의 프로그램에 대한 감독 및 기술적인 지원;

8) 노동부 장관이 위임한 기타 기능 수행;

4.4. 국가노사관계위원회(National Labor Relations Commission: NLRC)

국가노사관계위원회는 법이 정한 범위 내에서 공정하고 신속한 노동분쟁을 해결하는데 그 책임이 있다. 동 위원회는 위원장과 14인의 위원으로 구성된다.

위원 중 5인은 노동자측 대표이며 5인은 사용자측에서 그리고 위원장을 포함한 나머지 5인은 공익대표로 노동부 장관이 선임한다.

동 위원회는 5개의 부서(division)로 나뉘어 있으면 각 부서에는 3인의 위원들로 구성되어 있다. 이들 중 13부서는 수도권 및 Luzon 지역을 4, 5부서는 Visayas와 Mindano 지역을 각각 나뉘어서 관장하고 있다.

동 위원회의 기본적인 기능은 다음과 같다.

1) 노동법(Labor Code)의 목적을 수행과 내부 기능수행에 필요한 사안을 청취하고 처리하는데 필요한 규율과 규칙제정;

2) 분쟁당사자의 진술, 소환 및 증언에 참석과 진술을 위한 소환장 발부나 이에 필요한 책자, 서류, 계약서, 기록, 회계보고서, 합의서 및 기타 자료제공 요청;

3) 법 테두리 안에서 분쟁의 해결을 위한 조사 실시;

4) 동 위원회의 업무를 방해하는 자를 가려내어 법률에 따라서 이에 대한 직․간접적인 벌칙을 부과;

5) 노동분쟁을 해결하는데 위협적인 요소의 방지 및 금지하지 않거나 시행할 경우 양당사자의 관계를 파멸시킬 우려가 있는 행위를 금지;

6) 법률이나 노동부 장관이 위임한 기타기능을 수행;

5. 중점 노동정책

필리핀 노동정책의 가장 중심적 과제는 일자리 창출이다. 2004년 7월 발표된 "National Development Agenda"에 의하면 향후 6년간 가장 중요한 7개 국가 정책 과제중 첫 번째로 일천만개의 일자리를 창출하는 것을 제시하고 있다.

일천만개의 일자리를 창출을 위한 4개의 전략과제는 다음과 같다;

1) 식량을 적절한 가격에 풍부하게 생산하여 노동비용을 국제적으로 경쟁력있도록 한다;

2) 전기 요금을 낮추어서 기계운전비용을 지역적(regionally)으로 경쟁적으로 만든다;

3) 사람과 물자의 효율적 이동을 위해 수송 및 운송비용을 저렴하게 한다;

4) 기술을 제고하고 사람들의 생산성을 높이기 위해 지식을 창출하고 전파한다.

보다 구체적인 부분별 과제도 제시되고 있는데, 예들 들어 중소기업부분에서는 모든 금융기관이 중소기업에 대해 신용, 기술, 판매상의 지원을 할 것을 제시하고 있다. 또한 기능을 고기능(high skill), 중간기능(midium skill), 저기능(low skill)로 구분하고 각 기능수준에서 필요한 과제도 제시하고 있다.  예들 들어 고기능으로 분유된 ICT분야를 위해서는  정보통신부(Department of Information and Communications Technology)를 설립하는 것이 구체적인 과제이다.

<상자 3.1> 필리핀의 향후 6년간 7개 정책과제

1. 향후 6년간 일천만개의 일자리를 창출한다.

2. 2010년까지 경제성장률을 지속적으로 적어도 7%로 올린다.

3. 빈곤가구율을 34%에서 17%로 내린다

4. GDP대비 투자율을 향후 2년 안에 19%에서 28%로 끌어올린다.

5. 향후 2년간 수출을 380억달러에서 500억달러로 늘린다.

6. 농업부문에 2백만 에이커의 경작지를 개발한다.

7. 3백만개의 기업을 만들고 지원한다.

제4장 노동관계 법규 및 제도

제4장 노동관계 법규 및 제도

1. 고용계약

1.1 고용계약의 형성

사용주와 근로자간 고용계약에 있어서 구두나 문서상 계약을 막론하고 다음과 같은 조건들이 명시되어야 한다.

1) 계약당사자인 근로자가 수행하여야 할 직무, 서비스나 일의 명확한 내용;

2) 개별 계약 근로자에게 적용할 임금률 명세서를 포함한 고용조건 및 작업장소;

3) 고용기간.

이러한 조건들을 계약 당사자인 근로자에게 고용일 하루 전까지 통보하여 주어야 한다.

1.2. 고용계약의 제한

15세미만은 취업이 금지된다.

1.3. 수습고용

수습고용기간은 고용계약서 상에 반드시 명시하여야 한다. 작업자 보호와 동시에 사용자의 적합한 종업원 선별기회 제공을 목적으로 한다. 단 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다.

수습기간의 만료 후 계속 근무가 허용된 종업원은 이후 양자간의 별도 행위 없이 정규(regular)직원이 된 것으로 간주한다. 이러한 자동적인 신분의 변화로 재직기간의 안정성이라는 결과를 유발하기 때문에 사전에 수습기간을 구체화하는 것이 필요하다.

수습기간이나 말미에 정당한 사유가 있거나 사전고용계약 시 통보한 정규직원이 되기 위해 필요한 적절한  수준을 달성하는데 실패했을 때 해고가 가능하다.

수습기간은 계약종료 보상금 및 법률상 퇴직금을 산정 시 해당근로자의 전체근로기간의 일부로서 포함된다.

1.4. 고용계약의 종료

1) 기간의 확정된 project에서의 계약

특별한 project에 근무하고 있는 종업원이 일을 시작할 때부터 본인의 고용계약이 그  과제의 완성과 동시에 종료되리라는 것을 알고 있었다면 과제의 완료와 동시에 계약 종료가 가능하다.(계절적 근로자와 동일)

2) 사용자에 의한 계약종료

사업의 축소로 인한 인원감축(retrenchment), 잉여인력(redundancy) 및 질병을 제외하고, 정규직원은 정당한 사유(just cause)로만 해고 가능하다.

해고가 가능한 정당한 사유는 다음의 경우이다.

가) 고용주나 그의 업무상 책임자의 합법적인 지시를 고의적으로 거역하거나 이에 반한 부당(불법)행위를 한 경우;

나) 본인의 의무에 대해 습관적이고 명백한 태만(방치)행위를 한 경우;

다) 고용주나 정당하게 권한을 위임받은 자에게 고의적인 위반(불이행), 사기행위를 한 경우:

정규직원의 해고가 가능한 인원감축 및 정리해고로 인정되는 경우는 다음과 같다.

가) 공장폐쇄;

나) 자동화기계(labor-saving machinery) 설치 시;

다) 손실을 막기 위해 과잉분의 처리/경영의 축소운영이 필요 시:

해고 정년은 한달 전 서면으로 종업원에게 공지하고  노동고용부에 이 사실을 제출 하여야 한다. 단 해고보상금을 지불해야 한다.

4) 질병

질병을 앓고 있는 종업원의 업종이 법으로 계속근로가 금지되어 있는 부문(업종)이거나 당사자의 계속근로가 본인 및 동료들 간의 건강에 피해를 줄 때 해고가 가능하다. 이 경우도 해고보상금을 지불해야 한다.

5) 퇴직

별도의 규정이 없는 경우, 정년(compulsory retirement )은 65세이며 명예퇴직(optional retirement )은 60세부터이거나 최소 5년간 근무한자가 해당된다.

6) 근로자에 의한 계약종료

근로자가 계약종료를 원할 시 1개월 전에 사용자에게 통지해야 한다. 이론적으로는 적절한 통지 없이 회사를 그만 두는 근로자는 회사 측에 의해 손실배상 소송 청구가 가능한 것으로 되어 있으나 실제로는 거의 발생되지 않고 있다.

다음의 경우 사전통지 없이 계약종료가 가능한 정당한 사유로 인정된다.

고용주나 그의 대리인에 의해

가) 본인 및 본인의 명예에 대한 심각한 모욕이 있는 경우;

나) 비인간적이고 참을 수 없는 대우를 받은 경우;

다) 본인이나 그의 가족에 대한 폭력, 범죄행위가 있은 경우.

1.5. 퇴직수당

정당한 사유로 해고당한 경우를 제외하고 해고에 따른 퇴직수당을 근로자가 받을 수 있는 권리가 노동법상 구체화되어 있다.

기준급여는 한달 급여의 최소지급액이다.

퇴직금 산정에 포함되는 임금에는 다음의 급여가 포함된다.

가) 월 급여의 1/2(최근 급여를 기준 한 15일치 분 급여): 월 급여에는 정상 근무일, 정상 근로시간 동안 근무 시 지급되는 모든 보수를 포함하되 생활비 수당, 이윤분배금 및 다른 현금성 복리후생은 포함되지 않음;

나) 5일의 장려휴가 분에 해당되는 현금

다) 13번째 월급의 1/12

라) 사용자와 근로자가 퇴직금 지급 시 합의하기로 합의한 복리후생

이를 수식화 하면

A: 월 급여 1/2

B: 최근 월급여를 일당으로 나눈 금액

C: 13월 급여

D: 근무년월 수

E: 한달 급여의 최소지급액(기준급여)

A = (15 x B) + (5 x B) + ( C / 12)

E = D x A

지급율은 다음과 같다.

가) 과잉 또는 성인화설비의 설치 시: 1개월 분 급여/1년 근무

나) 불경기로 인한 인원감축 또는 사무소폐쇄: 반월 분 급여/1년 근무 (심각한 경영손실과 재정적자를 피하기 위해)

다) 질병 시 법적으로 계속고용이 금지되어 있는 장소에서 일하는 자 또는 동료들에게 건강상 해를 끼칠 염려가 있으면서 공공진료 기관에 의해 6개월 내 치료가 불가능하다고 증명된 경우: 반월 분 급여/1년 근무

라) 직장으로부터 부당하게 해고된 것으로 판정이 되었으나 직장복귀가 불가능한 경우: 1개월 분 급여/1년 근무와 최대 3년 범위 내에서 미지급 받은 급여를 소급 받을 수 있다.

근속년수 계산 시 6개월 이상은 1년으로 간주한다.

퇴직수당은 경영상의 비용으로 인정, 세금감면을 받는다. 연금계획을 준비하고 있음. 기업체에서 퇴직금을 위한 연금계획을 위해 신용기금(trust fund)에 회사측 기여 분을 위탁하면 세금이 감면된다. 또한 사망, 장애 또는 정리해고 등 종업원이 통제할 수 있는 범위를 넘어 선 다른 사유로 인한 경우 근로자는 퇴직수당에 대해 근로소득세를 내지 않는다.

2. 임금

임금이란, 고용자에 대한 일, 노동, 역무의 대가로서 피고용자에게 지불해지는 금액이다. 필리핀에서는 잔업 수당, 심야 근무 수당, 휴업일 수당, 축일 수당, 13개월 수당 등도 이것에 포함한다. 공정 또한 타당한 가격의 식사, 주거, 기타 관례적으로 고용자가 제공하는 설비도 임금에 포함한다.

2.1 임금지불방법

임금은 현금 즉 법정 통화로, 피고용자에게 직접 지불하여야 한다. 고용자는 법정 통화 이외의 수단으로 임금을 지불해서는 안 된다. 수표와 환율에 의한 지불은 그것이 관례인 경우, 또는 노동 협약에 명기되고 있는 경우만 할 수 있다. 임금은 최저 2주간마다 또는 달에 2번(16일을 넘지 않는 같은 간격으로) 지불하지 않으면 안 된다. 지불 장소는 사업지 또는 그 부근이 아니면 안 된다.

사용자의 파산했을 때 근로자는 체불된 임금이나 기타 금전적인 청구권에 관해 최우선권을 갖고 있기 때문에 다른 채권자에게 양도되기 전에 최우선 변제되어야 한다.

노동이 8시간을 넘는 경우는, 고용자는 통상 임금의 외에, 통상 임금의 25%이상의 할증 수당을 지급한다. 또, 축일과 휴업일의 8시간을 넘는 노동에 대하고는, 30%이상의 수당을 지불한다.

업적급의 노동자에 대해서는 8시간 노동의 규정 최저 임금을 지불하지 않으면 안 된다. 1일 8시간미만 또는 초과하는 노동에 대해서는, 그것에 비례해 임금이 증감된다.

고용자는, 피고용자의 임금의 사용 용도를 제한 또는 간섭해서는 안 된다. 또 정당한 근거 없이 피고용자의 임금으로부터 공제를 해서는 안 된다.

2.2. 최저임금제

필리핀의 최저임금제도는 노동법에 기초하여 전국단위에서 일률적으로 결정되어 시행되어 오다가 1989년 노동법의 해당 조항이 임금적정화법에 따라 개정으로써 각 지역의 경제 상태에 기초하여 15개의 지역노사정 임금위원회 (Regional Tripartite Wage Board)가 하고, 국가 임금 생산성위원회의 가이드라인을 따라, 지역, 주, 산업마다 임금을 설정하고 있다. 도시와 지방의 생활비 격차가 확대되고, 기업의 지방 유치를 위한 임금에서의 유인동기로 부여할 필요가 있기 때문이다.

필리핀의 최저임금법은 1951년에 최초로 제정되었다. 제정될 당시 노동조합이 기대한 것보다 20%정도 낮게 임금이 책정되었다. 그러나 이에 대한 논쟁은 1960년 경제성장기간까지는 없었다. 예로 1955년 실제임금은 최저임금을 훨씬 상회하는 수준이었다.

계엄령기간동안 실제임금은 급감되어서(1970-1979동안 38%까지 하락) 최저임금을 증액하여야 한다는 압력이 대두되었다. 최저임금이란 임금의 하한선을 말하는 것이지만 계엄기간동안 그리고 그 후에도 최저임금은 임금선도자 역할을 수행하여 왔다. 그러나 1970년대와 1980년대의 고율의 인플레이션은 1980년대 최저임금이 1950년대의 실제임금수준보다 낮았다는 것을 확인시켜 주었다.

임금책정과정은 정부는 통상 최저임금을 상향조정할 것을 권하고 실제 지역의 최저임금 책정단계에서는 지역 노사정위원회에 의하여 이루어진다. 최저임금이 육체노동자들의 평균임금과 거의 근접함에 따라 최저임금의 개정은 사무직 노동자들의 임금상승을 초래한다.

노동조합들은 최저임금 상승을 계속 고수하고 있으나 단체협약에서 최저임금과 실제임금 간 차이를 분석한 것을 보면 거의 차이가 나지 않고 있다. 그래서 최저임금이 전 산업분야에 있어서 육체노동자들의 평균임금이 되고 있다.

각 지역 노사정임금위원회는 다음과 같은 사항을 고려, 최저임금을 결정하고 있다.

- 생계에 대한 요구

- 소비자물가지수에 따른 임금요구

- 생활비용

- 근로자 및 그들 가족의 요구

- 산업을 지방에 투자유치 시키려는 필요성

- 생활수준의 개선

- 지배적인 임금수준

- 고용주의 지불능력과 투자자본의 공정한 환수

- 고용창출 및 가계소득에 관한 영향

- 경제 및 사회발전에 따른 소득 및 부의 공정한 분배

지역 임금위원회가 결정한 최저임금 수준은 임금명령(Wage Order)로 공표하여 해당지역의 신문에 게재된 후 15일 후부터 발효된다.

고용자가 규정의 상승률 및 조정률의 임금을 지불하지 않는 경우는 2만 5000페소로부터 10만 페소의 벌금, 또는 2년부터 4년의 징역, 또는 그 양방이 부과할 수 있다.

2.3. 13개월 급료

정부가 규정한 수당은 따로 없으며 단지 12월 24일 이전에 직업이나 서열에 관계없이 모든 근로자에게 정규급여의 100%에 해당하는 보너스(13th Month Pay)를 지급하도록 되어 있어 1년 동안에 13개월분의 임금을 지불해야 한다. 추가적으로 지급되는 1개월분의 임금은 시간외 할증임금 계산의 기초가 되는 임금이지만 사회보험료를 산출할 때 기본이 되는 임금에는 산입되지 않는다.

2.4. 서비스요금

호텔과 레스토랑, 그것에 유사한 시설에 있어서 서비스요금은 종업원 전원에게 85%, 고용자에게 15%의 비율로 배분하여야 하며, 종업원의 몫은 전원이 평등하게 되도록 배분하지 않으면 안 된다.

2.5 금지사항

사용자는 근로자의 임금용도에 대해 간섭하거나 제재를 가해서는 안 된다. 또 근로자에게 상품이나 서비스를 강제로 부과해서는 안 된다. 사회보험료, 합법적 방법에 의한 조합비, 노동고용부 장관이 정한 규칙․명령에 의한 경우 외에는 근로자의 임금 일부를 공제할 수 없다. 취업을 보장한다거나 계속 고용을 이유로 근로자의 임금에서 일부분을 공제하는 것도 위법이다.

2.6. 생산성임금

1990년 11월부터 발효되고 있는 「생산성격려금법률」(Productivity Incentives)은 궁극적으로 모든 개인사업장에서 의무적으로 이익분배제 시행을 목표로 하고 있다 이 법률은 개인소유이던 공공소유이던 모든 기업, 보든 종업원(일시고용 종업원부터 관리자까지)에 적용되며, 노사위원회(labor-management committee)는 관리자부터 평사원에 이르기까지 동일한 선거권의 행사로 구성된다.

노사위원회는 ‘생산성격려금 프로그램’-고용촉진, 작업조건 개선, 그 결과 생산성 향상, 원가절감을 유발할 것이며, 이에 따라 지난 3년간의 평균생산성을 상회한 부분에 대해 적절한 보너스를 종업원들은 받게 된다.

이 프로그램들은 생산성격려금을 결정하는 요인과 방법에 관한 규정들을 포함할 것이며, 보너스 총액은 증가된 생산성금액의 50%이하여서는 안되며 6개월마다 지급되어져야 한다.

생산성격려금은 지급액의 50%에 대해 사용자에게 특별추가세금 감면혜택을 주며, 또한 일상적인 감면은 손비처리로 인정 됨. 즉 지급된 그 금액은 총 150%의 세금감면혜택을 받게 된다.

그러나 일반기업체에서는 거의 시행되고 있지 않고 있다.

3. 근로시간 및 휴식․휴일

근로시간 및 휴일에 관한 기본적 사항은 노동법 제3편 제1부에 규정되어 있다. 단, 공무원, 관리직, 옥외근로자, 사용자의 부양가족, 가계종사자, 개인서비스업 및 노동부 장관이 별도로 규정하고 있는 근로자는 적용이 제외된다.

3.1 근로시간

1일의 표준 노동 시간은 8시간을 넘어서는 안 된다고 되어 있다. 근로 시간이란 1) 피고용자의 전근무시간 혹은 지정의 직장에 있는 것이 요구되는 전시간, 2) 피고용자가 노동을 허가되고 있는 전시간을 의미한다.

통상의 통근 시간은 노동 시간에는 맞지 않다. 직장 내에서 이동시간 등, 주요한 노동 활동에 부수하는 이동시간은 노동 시간이라고 보아진다. 근로 시간내의 이동시간도 노동 시간이라고 봐진다.

3.2 휴게시간

식사를 이한 휴게시간이 규정되어 있으며, 사용자는 원칙적으로 60분 이상의 식사를 위한 휴게시간을 부여하도록 되어 있다.

3.3 주휴일․법정공휴일․연차유급휴가

근로자는 6일 연속의 근로 후 연속 24시간 이상의 휴가를 주어야 한다. 주휴일을 몇 요일로 하는가는 사용자가 결정하지만 종업원이 종교적 신념에 따라 특정 요일을 주 휴일로 선택할 때에는 이를 존중해 주어야 한다.

다음과 같은 경우 사용자는 종업원에 대해 휴일 출근을 요구할 수 있다.

1) 중대한 사고, 화재, 홍수, 태풍, 지진, 전염병 기타 재해나 재난으로 급박한 위험이 있어서 인명 및 재산의 손해를 막아야 하는 경우 또는 공공의 안전에 대한 위험을 막아야 할 경우;

2) 사용자가 중대한 피해를 막기 위해 기계․설비 또는 장치에 관한 긴급한 노동력을 필요한 경우;

3) 사용자가 통상적인 방법으로 대처할 수 없는 특수한 상황 하에서 특수한 노동력이 필요한 경우;

4) 부패하기 쉬운 상품이나 손실을 막아야 할 경우;

5) 일의 성격상 연속적인 노동이 요구되거나 또는 작업의 정지가 사용자에게 돌이킬 수 없는 손실이나 손해를 줄 가능성이 있는 경우;

6) 노동고용부 장관이 정한 기타 이와 유사한 사정이 있는 경우.

상시 10인 이하의 근로자를 고용하는 소매업 및 서비스업에서 일하는 근로자를 제외하고는 법정공휴일의 기간에도 통상의 일급을 지급 받는다.

상시 고용된 근로자가 10인 미만이거나 노동고용부 장관에 의해 면제된 기업을 제외하고는 1년 이상 근무한 근로자는 유급으로 5일간의 근무장려휴가(연차유급휴가)를 취득할 권리를 부여받는다.

3.4. 잔업․휴일근로․잔업 시 할증률

정상근무일의 시간외 근로, 주휴일 및 법정공휴일의 휴일근로의 경우 할증 임금을 지불하도록 되어 있다. 시간외 근로에 대해 통상임금의 125% 이상의  할증임금을 지불하여야 한다. 법정공휴일이나 휴일의 경우 8시간을 초과한 노동에는 법정공휴일, 휴일에 지불된 처음 8시간에 대한 임금 외에 이 임금의 30% 이상의 시간외 근로수당을 지불해야 한다.

시간외 노동을 사용자가 근로자에게 요구할 수 있는 것은 휴일근로를 요청하는 경우와 동일하다.

주휴일 및 특별공휴일에는 통상임금의 30% 이상의 할증임금을 지불 받는다. 특별공휴일이 주휴일과 중복되는 경우 통상입금의 50%이상의 추가적 수당이 지불된다. 그리고 법정공휴일에 근무할 경우 통상임금의 2배를 지불해야 한다.

야간근무수당의 경우 밤10에서 아침 6시까지 근무 시 1시간 단위로 통상입금의 10% 이상의 야간근무수당을 지불해야 한다. 이와 같은 할증임금에 대해서는 <표 4. 1> 에 나타나 있다.

3.5 휴일 휴가

필리핀에서의 법적 휴가는 다음 3가지 유형이 있다

1) 유급휴가(Service Incentive Leave: SIL)

법적으로 연중 5일간의 유급휴가(1년 이상 근무했을 경우이며 종업원 10인 미만의 소매업체나 서비스업체의 경우는 제외)가 주어져야 하나 대부분의 관행은 매년 2주간의 휴가(유급), 2주간의 병가(유급)를 주는 것이다. 또한 대부분의 노동계약은 유급휴가의 2년 이내의 누적사용 규정을 포함한다.

2) 모성휴가 (Maternity Leave)

출산휴가 경우에는 총6주의 유급휴가를 주며 출산 전 2주 및 출산 후 4주를 쉰다.  사회보장법에 의해 출산․중절․유산 직전의 12개월 중 적어도 3개월 간 출산보험료의 대상으로 되어 있고, 현재 고용되어 있는 여성근로자는 4번째 자녀까지 출산에 대해 표준 보수 월액의 100%를 출산 휴가수당으로 60일간 지급해야 한다.

<표  4.1>  시간 임금률 일람표 (통상근무일의 오전 6시에서 오후 10시까지 시간 중 8시간 이내의 시간임금률을 10으로 한 경우)

	오전6시 ~ 오후 10시	오후10시 ~ 오전 6시
통상근무일 8시간 이내 8시간 이상 주휴일 및 특별공휴일 8시간 이내 8시간 이상 주휴일과 특별공휴일이 겹치는 경우 8시간 이내 8시간 이상 법정공휴일 8시간 이내 8시간 이상 주휴일과 법정공휴일이 겹치는 경우 8시간 이내 8시간 이상	10 12.5(10x1.25) 13(10x1.3) 16.5(10x1.3x1.3) 15(10x1.5) 19.5(10x1.5x1.5) 20(10x2.0) 26(10x2.0x1.3) 26(10x2.0x1.3) 33.8(10x2.0x1.3x1.3)	11(10x1.11) 13.75(10x1.25x1.1) 14.3(10x1.3x1.1) 18.59(10x1.3x1.3x1.1) 16.5(10x1.5x1.1) 21.45(10x1.5x1.3x1.1) 22(10x2.0x1.3x1.1) 28.6(10x2.0x1.3x1.1) 28.6(10x2.0x1.3x1.1) 37.18(10x2.0x1.3x1.3x1.1)

3) 부성휴가 (Paternity Leave)

합법적인 아내의 출산이나 유산으로 인한 경우 7일간의 휴가가 남편에게 주어진다.

필리핀의 주요 공휴일 연간 10일로서 다음과 같다.

- 1월 9일 설날 (대규모의 불꽃놀이가 이루어진다)

- 2월 22 EDSA 혁명일

- 4월 9일 참전용사의 날

- 5월 1일 노동절 5월 6일 용사의 날

- 5월 1일-30일 플로레스 드 마요(Flores de Mayo Fiesta)

5월 1일부터 30일까지 꽃이 만발할 때 필리핀 전역에서 거행되는 축제. 성모마리아와 같은 우아한 흰옷을 입은 어린 소녀들이 손에 꽃을 들고 거리로 나와 행렬을 이룬다. 필리핀의 축제는 기독교적 요소와 민족적인 요소가 복합된 매우 화려한 것이 특징이다.

- 6월 12일 독립기념일

- 11월 1일 만성절

- 11월 30일 국민 영웅의 날

- 12월 25일 크리스마스

- 12월 30일 리잘 기념일

4. 여성 및 연소자의 법적 보호

4.1 여성근로자에 대한 법적 보호

여성보호조항은 남성근로자와 차별을 하지 못한다는 규정과 여성을 특별히 보호라는 여성보호 규정 두 가지가 있다.

차별금지란 노동조건에 있어서 단순히 여성이라는 이유만으로 사용자가 여성근로자를 차별하지 못하도록 하는 것이다. “차별행위'란 동일한 가치를 갖는 일에 대해서 여성근로자에게 남성근로자보다 적은 임금을 지급하는 경우나 승진 및 훈련 등에서 다니 성별만의 이유로 남성근로자를 여성근로자보다 우대하는 것을 말한다.

여성을 특별히 보호하는 규정으로 야간근로 금지, 결혼이나 출산 등에 따른 보호조항이 있다. 야간근로의 경우 여성은 공장에서 밤 10시부터 다음날 아침 6시까지, 상업 도는 비공업(농업은 제외)에서는 밤 12시부터 다음날 새벽 6시까지, 농업에서는 연속하여 9시간의 휴게시간을 부여하지 않는 한 야간근로를 원칙적으로 금하고 있다.

단, 다음과 같은 경우는 예외적으로 인정되고 있다.

1) 대규모 사고, 화재, 홍수, 지진, 전염병 또는 기타 재해재난에 의한 비상사태에서 생명 혹은 재산상의 손실을 방지할 경우, 불가항력적인 경우, 또는 공공의 안전에 긴박한 위험이 존재하는 경우;

2) 사용자가 중대한 피해를 막기 위해 기계․설비 또는 장치에 관한 긴급한 노동력을 필요한 경우;

3) 부패하기 쉬운 물품에 대한 손해․손실을 방지하기 위해 일 할 필요가 있는 경우;

4) 여성근로자가 경영 또는 전문적인 책임을 맡고 있는 경우, 또는 여성근로자가 건강 및 복지서비스에 종사하는 경우;

5) 일의 성격상 여성근로자의 기술이 요구되는 경우.

6) 여성근로자가 사업 또는 기업을 경영하는 가족의 일원인 경우;

7) 노동부장관이 규칙에 의해 제외한 기타 이와 유사한 경우.

사용자가 채용 또는 고용을 계속하는 조건으로 여성근로자의 결혼을 금지하거나 결혼을 여성근로자의 퇴직으로 간주하는 규정을 둔다거나 해고시키는 경우 등 단지 결혼을 이유로 여성근로자에게 불이익을 주는 것을 금하고 있다. 또한 임신을 이유로 혹은 출산휴가 중에 있는 여성을 해고하는 것을 금하고 있다.

4.2 연소근로자에 대한 보호

노동법 제140조에 다르면 사용자는 어떠한 자에 대해서도 연령을 이유로 차별을 하지 못하도록 되어 있는 한편 원칙적으로 15세 미만의 근로자는 고용할 수 없도록 하고 있다. 그리고 15세 이상 18세 미만인 자는 노동부 규정이 정하는 일정의 일일 시간 수 및 시간대 한해 고용하도록 하고 있다. 또한 18세 미만인 자는 위험 또는 유해한 업무에 고용하지 못하도록 규정하고 있다.

5. 작업안전

고용주들은 근로자들이 근무상 안전과 건강작업 조건을 통하여 부상, 질병 또는 사망 같은 사고로부터 보호하여야 한다.

근로자들의 보호 장치들은 다음과 같은 것을 포함한다.

1) 적절한 좌석, 조명 및 습도;

2) 적절한 통로, 비상구 및 소방장치

3) 남성용, 여성용 분리된 편의시설

4) 보호 장비, 방독면, 헬멧, 안전 신발, 장화, 코트 및 제복과 같은 적절한 안전 장비

5) 응급조치를 취할 수 있는 구급약품 및 장비

6) 작업 성격에 따른 의료 및 치과 서비스

7) 위험한 작업은 오염, 방사선, 화재, 독극물 및 폭발물과 같은 것을 취급하는 위험한 환경에 노출되는 근로자와 건설, 광업, 채석업, 발파, 하역, 기계화된 농업,  중장비 운전과 같은 위험한 작업과정이나 장비를 취급하는 작업들이다.

6. 단체교섭

6.1 단체교섭의 절차

단체교섭 형태는 개별기업교섭과 집단교섭이 있다. 단체교섭 시 의미 있는 협상이 되기 위하여 상대의 요청에 의하여 관련 정부기관에 제출한 회사의 경제상황에 대한 재정적인 정보들을 상대에게 제공하여야 한다. 이러한 정보의 노출이 기업에 손해를 끼칠 수 있는 경우 당사자 간 양해 하에 비밀로 할 수 있다. 정보의 유용성은 단체교섭 당사자의 합의에 의하여 이루어진다.

1) 개별기업교섭

개별교섭 경우 임의적으로 인정된 도는 등록된 노조가 당해 고용주와 교섭의 범위에 속한 근로자의 고용조건에 대하여 교섭을 요구할 수 있다.

이에 대한 절차는 단체교섭에 대한 제안서와 더불어 사용자에게 문서로 그

의향을 제출하여야 한다.

이러한 절차와 과정을 채택함으로 교섭당사자들은 초기에 협상을 이루는 적절하고도 필요한 조치이다.

이들은 자신들의 대표를 임명하여, 모임의 회수를 계획하고  그리고 임금, 부가급여 및 기타 근로조건에 대한 합의를 이룰 수 있도록 한다.

2) 집단교섭

집단교섭인 경우 합법적인 노조와 사용자는 단체교섭의 목적을 위하여 문서로 합의하여 교섭에 임한다.

사용자들과 단체교섭을 원하는 합법적인 노동조합들은 자신들 간에 문서화된 합의서를 작성하여야 한다. 이 합의서 안에는 다음과 같은  내용이 포함되어야 한다.

가) 집단교섭을 하고자하는 노조의 명칭;

나) 사용자에 속한 각각의 노조;

다) 각각의 노조들이 각자의 사용자에 대한 현재 유일한 단체교섭자라는 사실;

라) 현재의 사용자와 체결한 단체협약의 기간

연방, 전국 또는 산별노조에 등록된 노동조합은 여기서 제외된다.

사용자 집단과 교섭을 원하는 합법적인 노조들은 각기 관련된 사용자에게 이러한 취지를 문서상으로 전달하여야 한다.  전술한 문장을 명시한 합의서나 연방, 전국 또는 산별노조의 등록증을 상술한 문서에 첨부하여야 한다.

집단교섭에 임하는 사용자들 또는 기존의 연합체들은 집단교섭에 임하길 원한다는 것을 명시한 문서로 하여 그들의 협상대상자인 합법적인 노동조합에 전달하여야 한다.

문서에는 다음과 같은 항목이 포함되어야 한다.

가) 집단교섭에 참여하는 사용자들의 이름;

나) 그들의 상대자인 합법적인 노동조합;

다) 각각의 현재의 합법적인 노조가 유일한 교섭당사자라는 사실;

라) 현재의 교섭 대상자인 합법적인 노조와의 단체협상의 기간

각각의 사용자 또는 당해 노동조합은 집단협상에 참여할 자신들의 의사나 거부를 문서로 밝혀야하며 이를 현재의 협상당사자나 사용자에게 전달하여야 한다. 교섭은 집단교섭에 참여를 양 당사자가 승인한 후에야 시작되어질 수 있다.

협상과정 기간 동안, 승인된 사용자와 노조들은 다음과 같은 사항을 논의하고 합의에 이루어야한다:

가) 협상진행 방법

나) 교섭과 합의서의 범위

다) 교섭 당사자 간 현재 합의서나 근로조건에 대한 협상의 결과

집단교섭을 통하여 합의된 단체협약서는 서명을 하여 그 사본 2부를 당해  사용자의 작업장 두 곳에 적어도 5일간 게시하여야 한다.  전술한 협약서는 교섭당사자인 근로자들의 인준 후 효력이 발생된다.

6.2. 단체협약서의 등록

단체협약서가 체결된 30일 이내에 서명된 합의서 2부를 당해 노조가 등록된 지역사무소(Regional Office)에 제출하여야 한다.

단체협약의 등록은 관련 사용자와 노조 대표자에 의한 서약서와 더불어 원본과 사본 2부를 첨부하여 다음과 같은 서류를 제출하여야 한다.

1) 단체협약서;

2) 동 협의서를 비준 전에 사본 2부를 당해 사업장에 5일 이상 게시하였다는 확인서;

3) 동 단체협약서가 당해 사용자의 종업원 다수에 의하여 인준되었다는 진술서;

이외 서류는 단체협약서 등록에 필요하지 않다.

단체협약을 등록 시 지역사무소가 정한 등록비를 납부하여야 한다.

신청된 단체협약서는 접수 후 5일 이내에 승인하여 등록확인서를 발부하거나 등록요건이 미비할 겨우 거부할 수 있다.

신청서가 완벽하지 않거나 진술과 일치하지 않을 시 신청서 접수 5일 이내에 이를 신청당사자에게 필요한 요건들을 문서로 통보하여야 한다. 신통지한 후 10일 이내에 보완치 않으면 이는  각하 되어진다.

6.3. 단체협약의 기간

단체협약의 기간은 3년을 초과할 수 없다.

7. 단체협약서의 해석과 실행과 관련된 분쟁의 처리: 고충처리제도 및 임의중재

7.1. 고충처리제도

단체협약 당사자들은 이의 해석과 실행에 있어서 그리고 이를 당해 기업의 인사정책에 반영하거나 해석하는데 있어서 발생하는 고충을 처리하기 위한 제도를 설치하여야 한다.

단체협약서에 적절한 조항이 없을 시 단체협약서 서명 후 10일 이내에 고충처리 위원회를 구성하여야 한다. 동 위원회는 별도의 합의가 없는 한 양측 당사자를 대표하는 적어도 2인 이상의 위원들로 구성된다.

단체협약서에 특별한 조항이 없거나 고충을 처리할 수 있는 절차가 현재 회사 내에 규정되어 있지 않을 시 다음과 같이 시행 된다:

1) 근로자는 고충이나 불만을 구두 혹은 문서로 노조 전임자(shop steward)에게 이를 제시한다. 이를 접수한 후 노조전임자는 그 사실을 확인하고 당해 고충이 타당한 것인지를 결정한다.

2) 그 고충이 타당한 것이면 노조전임자는 이를 즉각 당해 근로자의 직상급자에게 이 불평을 알려야 한다. 노조전임자, 당해 근로자 및 직상급자는 그들 수준에서 이 문제를 해결토록 노력한다.

3) 해결이 되지 못할 시, 동 고충은 고충처리위원회에 회부되고 동 사안을 결정하는데 10일이 소요된다.

단체협약서 조항의 해석이나 적용에서 발생하는  사안이거나 회사 내의 상위직에 의한 명령, 비망록, 회람 또는 지시에 대한 것으로 노조전임자와 감독자 수준에서 해결할 수 없는 사안은 즉시 고충처리위원회에 회부되어야 한다.

7.2. 임의중재

해결되지 않은 고충은 임의적인 중재에 회부되며 이를 위하여 단체협약 당사자들은 임의적 중재자를 사전에 임명하거나 그러한 임의적 중재자의 선발 절차에 합의하여야 한다.

1) 임의중재의 신청

고충이 해결되지 못한 경우 양당사자는 임의중재에 동 사안을 제출한다는 결정을 상대방에게 알려야 한다. 통지서에는 중재 사안을 명시하고 이의 사본을 단체협약서에 명시한 임의중재자들에게 전달한다.

통지를 받은 당사자가 7일 이내에 이에 대한 호의적인 응답을 주지 않거나 거부할 때 단체협약서에 의해 위임된 임의중재자는 임의중재과정을 시작한다. 협약서에 위임하지 않았을 경우는 전국 알선 및 조정위원회가 양당사자들을 소집하여 임의적 중재자를 임명하고 이들이 중재를 개시한다.

관련당사자들이 임의중재자들의 선발에 실패할 경우 조정위원회의 지역사무소가 임의적 중재자를 위임하며 이는 양당사자가 중재자를 선발한 것과 같은 효력을 지닌다.

2) 임의중재자의 사법권

임의중재자는 단체협약의 적용이나 해석에서 발생하는 모든 고충과 회사의 인사정책의 해석이나 실행 과정에서 해결치 못한 고충에 대하여 의견을 청취하고 결정할 수 있는 권한을 지니고 있다.

또한 이들은 임금규정의 적용이나 이에 적용에서 발생하는 사안도 청취하고 처리할 수 있는 권한을 지니고 있다.

국가노사관계위원회(The National Labor Relations Commission)과 그 지역 사무소 및 노동고용부(Department of Labor and Employment) 지역소장들은 단체협약서에 명시하고 있는 적합한 고충처리제도나 임의적 중재에서 처리되는 사안이나 이들 임의중재자들이 지니고 있는 권한하에 있는 분쟁이나 고충처리는 받아들여서는 안된다.

당사자들의 합의에 따라 기타의 노동분쟁이 임의중재자에게 제출될 수 있다. 강제적 중재과정이나  이전에 양 당사자들은 임의중재를 선택할 수 있다.

3) 임의중재자의 권한

임의 중재자는 분쟁의 사안을 해결하는데 필요한 제반사항을 청취하거나 증거를 제출 받을 수 있으며 제반 필요한 조치를 취할 수 있다.

임의중재자는 분쟁을 임의적으로 해결하는데 도달하도록 양당사자들에게 알선이나 조정에서 도움을 줄 수 있다.

4) 임의중재의 절차

분쟁 당사자들은 중재과정에 참석하여야 한다. 제3자의 참석이나 절차상에 있어서 증인을 배제시키는 결정은 임의 중재자들에 의하여 결정된다. 청문은 양당사자에 의한 합의나 사안이 발생한 후에 개시된다.

양당사자의 합의가 없으면 임의중재자들은 사안의 제출로부터 20일 이내에 그 결정을 내려야 한다는 것이 강제되고 있다.

규정된 기간 중에 임의중재자들이 결정, 해결책, 규정 또는 판결을 하지 못한 경우 제소자는 해당 임의중재자들에게 노동부장관의 지침에 따른 징계를 요청할 수 있다.

5) 판결/결정의 최종안

임의중재자의 결정, 명령, 해결책 또는 판결은 그 결정들 사본을  양 당사자들이 접수하고  10일 후 재심에 대한 조치가 취하여지지 않을 시 최종안으로 결정된다.

6) 판결/결정의 집행

이해 당사자들의 동의에 의하여 당해 지역의 임의 중재자나 노동중재자 또는 전국노사관계 위원회는 판결이나 결정을 내렸던 임의중재자의 부재나 능력부족인 경우 동 위원회의 집행관(Sheriff)이나 정규법원 또는 소송당사자들이 최종 판결을 집행토록 위임한 공직자들에게 강제집행영장(a writ of execution)을 발급할 수 있다.

7) 임의중재비용

단체협약서 당사자들은 임의중재자 비용을 포함한 중재에 소요되는 비용을 분담하여야 한다. 임의중재자의 비용을 정하는 데는 그 비용이 전액 당사자들이 지급되거나 혹은 특별임의중재기금(Special Voluntary Arbitration Fund)에서 지급되거나 다음과 같은 사항을 고려한다:

가) 사안의 성격;

나) 동 사안을 청취하는데 소요된 시간;

다) 임의중재자의 전문성 수준

라) 양 당사자의 지급능력

마) 개정된 중재원법에 규정된 비용

별도로 양측에 이의가 없는 한 임의중재 절차 및 임의중재자에 대한 비용은 공평하게 분담한다.

임의중재자의 비용을 포함한 임의중재 과정의 비용을 지불하기 위하여 별도의 기금을 마련할 것을 양측에 권장하고 있다. 전술한 기금이 이러한 비용을 감당치 못한 경우 노동부 장관이 발행한 임의중재 지침에 의하여 특별임의중재기금에서 보조를 받을 수 있다.

8) 기록의 보관

국가알선 및 조정위원회는 임의중재 사안의 모든 기록을 보관하여야 한다.  동 위원회는 임의중재자가 행한 판결 중재안 및 결정과 마찬가지로 임의중재자에게 모든 소송절차의 사본을 제출 받아야 한다.

그 기록들은 최종 중재판정이 이루어진 후 10일 이내에 임의중재자들은 동 위원회 관련 지역사무소에 제출하여야 한다.

8. 노사협의회 및 기타 위원회

8.1. 노사협의회구성

노동부는 근로자들의 권리, 복지에 직접 영향을 미치는 것으로 단체협약서나 단체교섭의 범위에 포함되지 않는 부문에 대하여 회사의 의사결정과정과 정책에 참여할 수 있는 노사협의체를 구성할 것 권장하고 있다.

노동부는 자체의 주도로 또는 노사당사자들의 요청에 의하여 노사협력계획을 추진하고, 생산성, 직업의 안정 및 보건, 작업생활의 질 향상, 생산의 질 향상 및 기타 이와 유사한 사항들의 프로그램과 사업을 추진하고 개발하도록 도와준다.

이를 위하여 노동부는 다음과 같은 서비스를 제공한다:

가) 홍보;

나) 노사협의체의 구조, 기능 및 절차를 설치하는데 필요한 자문을 하여 준다;

다) 당사자의 요청에 의하여 조력자(process facilitator)의 파견;

라) 필요하다면 노사협의회의 활동을 감시하고 협력적인 노사협의회를 증진시킬 수  있는 최선의 방안을 연구;

8.2. 근로자측대표의 선발

동 위원회의 근로자측 대표는 단체교섭권 대표자가 임명한다. 합법적인 노동조직인 없는 경우는 근로자측의 대표는 주로 근로자들이 직접 선발한다.

9. 알선, 파업 및 직장폐쇄

9.1. 노사분쟁의 알선

국가알선 및 조정 위원회(National Conciliation and Mediation Board: NCMB)는 분쟁 당사자의 요청이나 동 위원회 주도로 파업이나 직장폐쇄가 고지된 이외의 분쟁에 대하여 알선 및 조정 서비스를 제공할 수 있다.

1) 면책권

알선과정에서 비밀로 주어지는 정보와 증언에 대하여서는 면책권이 부여된다. 알선자나 이와 동등한 자는 알선과정에서 그들이 행한 사안에 대하여 법원이나 이와 관련된 기관에서 증언하여서는 안된다.

2) 소환장 발부

NCMB는 알선모임에 관계 당사자들의 참석할 것을 요구할 권한을 지니고 있다.

3) 타협안

노동법, NCMB와 그 지역사무소의 지원으로 당사자들의 임의적 합의를 포함한 타협안은 양측을 구속하는 최종안이 된다.  국가노사관계위원회 또는 중재법원은 이 최종안에 대하여서 법적인 구속력을 지니지 않는다. 다만 그 타협안이 사기, 대표권의 오류나 강압에 의한 경우는 예외이다.

9.2. 파업 및 직장폐쇄

1) 파업 및 직장폐쇄의 사유

파업이나 직장폐쇄는 단체교섭이 교착상태에 있거나 부당노동행위에서 선언될 수 있다.

경제적 조항을 이행을 악의적으로 거부 경우를 제외하고는 단체협약서의 위반사항은 부당노동행위로 고려되지 않고 이로 인한 파업은 이루어지지 않는다.

파업이나 직장폐쇄에 필요한 투표를 행하지 않고 NCMB에 보고하지 않거나 파업이나 직장폐쇄에 통보를 하지 않는 조합 내 또는 조합간의 분쟁으로 인한 파업이나 직장폐쇄는 이루어질 수 없다.

노동고용부장관이 관할권을 이첩한 후나 동 분쟁을 강제 또는 임의 중재에 회부한 후 또는 동일한 사유로 발생한 파업이나 직장폐쇄 소송이 계류 중인 경우는  파업을 선언할 수 없다.

2) 파업 및 직장폐쇄의 선언

단체교섭 대표자로 등록되거나 정당성이 인정된 자가 단체교섭 교착상태나 부당노동행위에 대하여 파업을 선언할 수 있다. 사용자도 도일한 사안에 대하여 직장폐쇄를 선언할 수 있다. 등록되거나 정당성이 주어진 단체교섭 대표가 없을 시는 당해 회사 내의 합법적인 노동기구가 이를 선언할 수 있다.

3) 파업 및 직장폐쇄의 통지

단체교섭이 교착상태에 있을 경우, 파업이나 직장폐쇄의 통지서를 이의 실시  적어도 30일 전에 NCMB의 지역사무소에 신청하여야 하며 사본 1부를 관련 상대에게 전달하여야 한다. 부당노동행위인 경우는 15일간의 기간이 주어진다.

그러나 노동조합법과 규정에 의하여 선출된 노조간부의 고용해고를 포함하여 노조의 존속을 위협하는 부당노동행위인 경우 15일간의 냉각기가 적용되지 않고 파업투표 후 즉각 행동에 돌입하고 이를 NCMB 지역사무소에 그 결과를 통보한다.

통지서에는 사용자와 관련 노동조합의 명칭과 주소, 사용자가 속한 산업의 성격,  노동조합원 및 단체교섭에 관련된 노동자의 수, 교착상태에 있는 노동분쟁안 약술 및 목록표와 같은 분쟁해결을 용이하게 해 줄 수 있는  기타 자료 등을 포함하여야 한다.

단체교섭의 교착상태인 경우, 단체교섭상 미해결 사안을 상술하고 노조의 문서화된 요구안 및 사용자의 반대안 그리고 그 차이를 해결하기 위한 회의소집 증거를 제출하여야 한다.

부당노동행위인 경우는 부당 행위와 이를 우호적으로 해결하고자 취하였던 노력을 고지하여야 한다.

이러한 요건에 미비할 경우 이를  NCMB 지역사무소는 이 사실을 관련 당사자에게 통지하여야 한다.

4) 알선 및 조정

동 통지를 접수 후 NCMB의 지역사무소는 양당사자가 알선이나 조정으로 분쟁을 우호적으로 해결할 수 있도록 노력을 기울인다. 동 위원회의 지역사무소는 관계당사자의 합의에 의하여 이를 조정안으로 취급할 수 있다. 또한  동 당사자들이 동 분쟁들 임의중재에  제소토록 장려하여야 한다.

그 과정동안 양 당사자들은 초기 분쟁해결을 중단시키거나 지연시킬 수 잇는 어떤 행위도 취하여서는 아니 된다. NCMB의 지역사무소의 요청에 의하여 성실로서 단체교섭에 임하여야 하며 알선회의에 신속한 참석을 할 의무가 주어진다.

양 당사자의 합의에 의하여 임의중재안을 포함하여 동 분쟁해결안은 양자택일형태로 이루어질 수 있다.

5) 파업 및 직장폐쇄의 투표

파업을 선언한 결정은 당해 단체교섭에 속하는 노동조합의 전체 구성원의 비밀투표에 의한 과반수 찬성으로 인정된다. 직장폐쇄 선언 결정은 사용자의 이사회, 사용자 단체의 비밀투표에 의한 과반수 찬성에 의하여 인정된다.

NCMB의 지역사무소는 독자적으로 또는 관계 당사자의 요청에 의하여 비밀투표 시행을 감독할 수 있다. 모든 경우 이러한 목적을 위한 회의 소집을 노조나 사용자는 동 지역사무소에 적어도 24시간 전에 통지하여야 하며 투표결과는 적어도 파업이나 직장폐쇄 실행 7일전까지 통지하여야 한다.

6) 파업 및 직장폐쇄의 선언

파업이나 직장폐쇄에 대한 통지가 접수된 후 소정의 기간이 해결되지 못한 체 경과되고 필요한 투표결과가 이루어지면 노조는 파업을 사용자는 직장폐쇄를 감행할 수 있다. NCMB 지역사무소는 알선과 조정을 지속하여야 한다.

7) 노동고용부에 의한 양 당사자 수정안의 투표 실시

파업의 경우, NCMB 지역사무소는 자체의 판단에 따라 도는 관련 당사자의 요청에 의하여 파업발생 30일 전에 사용자가 제시한 수정안을 비밀 투표에 회부할 수 있다. 수정된 안을 수용하려는 노조 구성원의 과반수 이상의 찬성이 있을 땐  파업노동자들은 즉각 사업장에 복귀하여야 하며 사용자는 합의서에 서명함으로 이 들을 곧 재복귀 시켜야 한다.

직장폐쇄인 경우 NCMB 지역사무소는 또한 직장폐쇄 발생 30일전까지 노조의 재협상안을 비밀투표에 회부할 수 있다. 이사회의 과반수가 이를 수용하면 근로자들은 즉각 사업장에 복귀하며 사용자는 합의서에 서명함으로 이들을 재복귀 시킨다.

8) 피케팅(Picketing)

근로자들은 평화적인 피케팅을 할 권리가 있다. 피케팅에 참여한 자들은 폭력을 행사하거나 사용자의 시설을 출입을 방해하거나 공공의 도로를 봉쇄할 수 없다.

노동분쟁이나 노동자치기구의 권리행사 또는 단체교섭 기간에 행하는 평화로운 피케 시위는 완력, 폭력, 강압, 협박이나 위협에 의한 방해, 훼방 또는 간섭할 수 없으며, 이런 방해나 간섭은 방조되어서 안된다. 사용자는 이러한 행위를 수행하도록 어떤 인력도 고용해서 안되며 이러한 목적을 위하여 어떤 사람도 고용되어서는 안된다.

9)  강제명령(Injunction)

전술한 파업 및 직장폐쇄 사유인 노동법 218조와 263조 조항에 규정한 것 이외의 피케팅, 파업이나 직장폐쇄는 허락되지 않는다.

국가노사관계위원회(NLRC)는 법률에 따라서 잠정적으로 이를 중지시킬 권한을 지니고 있다. 강제이행명령서의 접수는 동 위원회가 노동조정자(Labor Arbiter)에게 위임할 수 있고 이들은 이를 심의하고 해결을 위하여 동위원회에 추천서를 제출하여야 한다.

10. 부당노동행위

1) 사용자측의 부당노동행위

사용자측의 부당노동행위에는 다음을 포함한다.

가) 근로자들이 자신들의 자치기구에서 권리행사를 간섭하거나 금지시키는 행위;

나) 근로조건에 노조에 가입을 금하거나 이로부터 탈퇴를 요구하는 사항;

다) 노조원으로서 자치기구에 자신들의 권리 행사하는데 방해받아 노조의 기능수행과 서비스에 불이익을 주는 계약사항;

라) 노동기구의 구성이나 관리에 방해하는 행위를 주도하거나 도와 주는 행위;

마) 노동기구에 구성원으로서 격려나 사기저하를 위하여 임금, 근로시간 및 기타 근로조건에 있어서의 차별;

바) 노동법 하에서 증언을 행한 근로자에 대한 해고, 해직 또는 기타 차별적인 대우;

사) 법에 규정하고 있는 단체교섭의 의무 위반;

아) 단체교섭이나 기타 분쟁의 해결방안으로 노조나 그 간부 또는 대리인에게 협상 또는 대리인 비용을 지불하는 행위;

자) 단체협약서를 위반하는 행위;

2) 노동자측의 부당노동행위

가) 자치기구의 권리를 행사토록 근로자에게 강요하는 행위. 그러나 노동조합은 노조원으로서 자격획득이나 유지에 관한 자신들의 규칙을 설명할 수 있는 권리를 지니고 있다.

나) 근로자에 대하여 사용자가 차별을 유발하는 행위;

다) 사용자와 단체교섭을 거부하거나 이에 대한 의무를 위반하는 행위;

라) 협상비용요구를 포함하여 사용자측에 금전적인 요구행위;

마) 단체협상이나 기타 노동분쟁의 해결책 방안으로 협상이나 대리인 비용을 요구하는 행위;

바) 단체협약서 사항을 위반하는 행위;

제5장 우리나라 투자기업의 노무관리현황 및 유의사항

제5장 우리나라 투자기업의 노무관리현황 및 유의사항

1. 현황

필리핀에 투자한 우리나라 업체의 노무관리현황을 파악하기 위해 마닐라주변에 투자한 우리나라 업체 6개에 대하여 조사를 실시하였다. 총 70여개의 제조업체에 설문지를 발송하였으나 6개 업체만이 설문에 답하였으며 이중 3개 업체에 대해서는 직접 방문조사를 실시하였다.

조사업체의 진출시기를 보면 한개 업체가 80년대 후반, 3개 업체가 90년대, 나머지 2개 업체가 2000년 이후에 진출하였다. 업종을 보면 전기, 전자제품에, 3개 업체, 나머지가 의류 등 3개 업종에 분포되어 있다. 근로자 수를 보면 제일 큰 업체가 2,000여명 가까이 되고 총 근로자수가 30여명 내외인 업체도 2개가 포함되어 있어 본 조사가 소수의 업체만을 대상으로 하였어도 여러 유형의 투자업체의 사례를 파악하는 데는 큰 무리가 없다.

<표 5.1> 필리핀 투자 한국기업의 인사 및 노무관리 현황

회사명	설립 년도	생산품목	한국인	현지인	사무 및 관리직	생산직
회사1	80년대 후반	의류	13	1785	85	1700
회사2	90년대 초반	애완동물용 물품	3	120	7	113
회사3	90년대 중반	사료	3	85	65	20
회사4	90년대 중반	전기류	1	22	13	9
회사5	2000년대 초반	전기제품	2	29	8	21
회사6	2000년대 초반	전기, 전자제품	3	878	587	291

회사명	채용절차	채용시 유의사항	채용시 애로사항	해고시 유의사항
회사1	- 생산직, 사무관리직 서류전형을 통해 선발함. 단 생산직은 기능 시험을 실시함.	- 전 직장의 경력을 조회하는 것이 필수적이며 각 종 신분증 제시를 요구하여 확인함 - baranguy(동장이나 면장)의 확인과 NBI(경찰)의 신원조치가 필수임.	- 큰 애로사항은 없지만, 일반 직원들은 조금 자주 바뀌는 것이 생산성에 차질을 줌	- 해고시 상대방이 이의를 제기할 수 없을 정도 확실한 근거를 제시하여야 함.
회사2	- 특별히 모집 광고를 하지 않아도 입사를 원하는 사람들이 수시로 이력서를 제출하므로 이를 보관하고 있다가 결원이 생기면 연락하여 면접 후 채용함.	- 추천자가 누구인지 확인하고 가능하면 관공서에서 추천한 자를 우선 채용함 - 처음 채용하여 3개월은 임시직으로 근무하므로 근무성적을 평가하고 근무를 성실히 하면 2개월 연장 후 총 5개월 근무 후 정규사원 여부를 결정함.	- 채용인원이 적은데도 입사하고자 원하는 사람들이 제출한 이력서를 많이 보관하고 있기 때문에 조달에는 애로가 없으며 결원이 생기면 이력서 검토 후 채용함	- 해고란, 정규직 사원에 해당되는 경우인데 가능하면 해고하지 않는 것이 바람직하나 꼭 해고를 시켜야 한다면 회사의 규정을 철저히 적용하여야 함. 단, 어떤 경우든 해고 시키면 해고 수당을 지급해야 함. - 임시직 사원은 계약기간 종료됨과 동시 재계약하지 않으면 됨.
회사3	- 채용공고 (신문, 인터넷, 지인) 후 1차 면접(인사팀), 2차 면접(간부입회)을 거쳐 채용함. - 처음 6개월은 임시직 채용한 후 재면접(간부입회)후 정식사원으로 채용함.	- 급여수준을 높이기 위해 전직장에서의 급여수준을 부풀리는 등 입사원서의 내용을 과대포장하는 경향이 있음. - 6개월 임시기간 동안은 일을 잘 하다가 정식사원으로 채용된 후 불성실하여 지는 경우가 많음.	- 노동시장이 유연한 편이나 공신력 있는 인력알선기관을 찾기 어렵고 수시 채용으로 우수인력을 찾기가 어려움.	- 반드시 해고 사유에 해당하는 증거(근태기록, 처벌사항)를 가지고 있어야 함.

회사명	채용절차		채용시 유의사항	채용시 애로사항		해고시 유의사항
회사4	- 모집공고 →서류전형→면접	- 출신지를 고려함		- 없 음	- 노동법을 준수하여야 하며 한국인 관리자는 나서지 않고 필히 필리핀 관리자가 해고관련 업무를 취급할 것.
회사5	- 서류전형후 시험,면접의 과정을 거쳐 선발함	- 전직장의 근무경력을 통해 노동조합 등에 관련여부를 확인하여야 함. - 경찰조회를 통해 인적사항의 확인이 필요함. - 건강진단서를 통해 약물주독여부 및 건강상태 확인		- 없 음	- 없 음
회사6	- 생산직은 사내게시판을 통해 모집함 - 사무직은 Internet, headhunter, 사내 직원들을 통하여 채용함. 근로자를 소개하는 직원에게는 소개한 직원을 채용 시 incentive 지급함.	- 미국식으로 계약문화이기 때문에 6개월간의 수습기간 중 충분히 자 질을 파악한 후 정규직원화 시키는 것이 좋음 - 우리나라에서는 3개월 수습기간 중 큰 무리만 없으면 정규직으로 채용하는 것이 관행이나 필리핀에서는 정규직으로 채용한 이후에는 한국보다 부진인력 정리가 힘듬. - 채용 시는 현지인 인사과장에게만 맡기지 말고 한국인이 참석하여 지역, 학교 등 편중되는 일이 없도록 조정이 필요함. - 수학능력이 필요한 인력채용 시는 별도의 시험이 요구됨.		- 전세계적 채용환경이 Global standard에 맞게 돌아가는 추세에 필리핀은 더욱더 그런 양상을 보이고 있어 고급인력(핵심) 채용시 막대한 투자(금전적, 시간적 노력)가 필요함.	- 해고는 특별한사유가 없으면 엄청나게 힘이 들고, 많은 자료가 뒷받침되어야 함. - 해고 시 대부분 노동청에 찾아 감. 노동법 또한 근본적 인 사상은 근로자의 보호에 있기 때문에 법규해석상의 문제가 있을 시 근로자의 입장에서 문제해결토록 한다고 명시되어 있음. - 해고는 민감한 사항이기 때문에 깊이 다루기가 어려움.

회사명	초임 및 평균임금수준	급여 결정 기준 및 방법
회사1	- 생산직: 초임: 7,0008,000p, 평균임금수준: 7,500p - 사무․관리직: 초임: 8,000p 평균임금수준: 9,000p	- 생산직: 쿼터의 달성여부, 실력, 근무태도, 인성 - 사무․관리직: 원활한 업무처리(인센티브 제공), 학력, 성장가능성, 인성
회사2	- 생산직 : 초임: 일당 기준 최저임금 평균임금: 초임보다 약간 상회 - 사무․관리직 : 초임: 생산직과 같으나 월급으로 지급 평균임금: 생산직보다 다소 높음.	- 정부에서 지정하는 조정시기에 지역, 업종별 최저임금에 따라 조정하고 근무연수에 따라 다소 차이 둠. - 고과평가는 특별히 우수한 자를 제외하고는 개인별로 동일하게 적용함. - 상여금은 당해연도 회사 실적에 따라 연말에 지급하고 있음. 생산직보다는 관리직을 약간 높게 지급하고 있음. - 단 경력자 채용시의 초임은 본인과 면담 후 결정함
회사3	- 생산직 : 초임 : US$150 (기본)+US$50(초과근무) 평균임금: US$250 - 사무․관리직 : 초임: US$150 평균임금:US$350	- 채용시 초임은 직장경력, 전문성, 학력, 전 직장 직책 및 회사 수준 등을 고려하여 결정함 - 매년 말 고과에 근거, 물가 인상률 감안 급여인상률 결정함 - 경영목표 달성여부에 따라 상여금 지급함.
회사4	- 생산직 : 초임: 237p/일 평균임금: 280p/일 - 사무․관리직 : 초임: 237p/일 평균임금: 12,000p/월	- 초임의 경우 생산직, 사무직 모두 노동법 상 최저임금 적용함. 단 사무직 경력직의 경우 희망 임금을 고려함. - 분기별 인사고과표에 의거 급여조정함.
회사5	- 생산직 : 초임:237p/일 평균임금:245p/일 - 사무직 : 초임: 237p/일 평균임금: 10,000p/월	- 초임은 생산직은 최저임금, 사무․관리직은 근무경력에 따라 임금을 설정함 - 생산직, 사무직 모두 고과평가 후 결과를 반영하나 관리직은 업무필요성도 검토하여 조정함.

회사명	초임 및 평균임금수준	급여결정 기준 및 방법
회사6	-생산직 : 초임: 237p/일 평균임금: 237p/일 - 사무․관리직: 초임: 9,000p/월 평균임금: 16,000p/월	- 생산직의 경우 모든 operator들의 임금은 동일, 최저임금을 적용함(동일노동 동일임금: 1년 차나 5년 차나 임금은 동일). 단 동기부여를 위하여 고과에 따라 인센티브 적용(인센티브는 언제라도 폐지가능) - 사무․관리직의 겨우 생산직과 달리 우수한 인력을 선발하기위해서는 많은 노력을 요함. 전직장에서 받던 수준의 10% 인상수준으로 급여 결정되고, 개인별로 모두 호봉이 틀림(연공서열 철저히 배제). 동일학교, 동일학과 출신이 6년 후에는 능력에 따라 3배의 급여 차이가 남. - 사무․관리직은 고과를 평가하고 그 결과를 임금인상에 반영함. 상위 10%는 30%까지도 상승하는 반면, 하위 10%는 인상 없음.(임금예산에서 고과등급에 따라 임금을 배분) - 상여금은 법정 13month를 제외하고 없음.

회사명	인사고과 실시 여부 및 기준	승진체계 및 승진자 결정방법	이직율 및 대책	결근율 및 대책
회사1	- 인사고과는 철저히 실시함. - 고과기준은 생산직은 성과 및 근태, 사무직은, 근태 및 혁신활동 참여도임	- 승진자 결정기준은 근속연수, 업무의 효율, 잠재력, 리더십임.	- 자기가 다니고 있는 회사나 공장에 대한 자부심을 갖게 할 수 있는 프로그램과 일에 대한 보람과 재미를 느끼게 하는 프로그램, 자신의 성장과 잠재력을 끌어올릴 수 있는 분위기 마련함.	- 팀웍을 강조하여 나 하나쯤 빠져도 별문제 없겠지 라고 생각을 다른 팀원들과 연관시켜서 그런 사람들 때문에 다른 사람들과 팀원들이 힘들다는 것을 깨우쳐줌으로써 팀웍을 강화시킴으로써 결근율을 줄임. - 출석율이 좋을 때는 각종 인센티브제도 적용
회사2	- 고과평가를 실시하지 않으나 일부 우수한 인력은 선정하여 임금인상등을 차등화함. - 우수인력 선정은 생산직의 경우 반장 및 감독자가 추천하는 자(평가기준은 출, 결근 관계, 작업실적), 사무․관리직은 총감독(현지인)이 추천하는 자를 회사대표가 결정함.	- 생산직의 직급체계는 작업원-반장-감독자-총감독자(현지인 관리)임. 현장 작업자의 승진은 감독자의 추천으로 대표가 결정함. - 사무직: 전원 사무원으로 근무함으로 직급체계가 없고 따라서 승진도 없음.	- 정규직 사원 중 이직자는 거의 없음. - 입사하여 정규직 사원이 되는 것이 매우 어렵기 때문에 특별한 사정이 없으면 사직하지 않음	- 대부분 병가 6일, 그외 휴가로 6일 연간 12일을 주기 때문에 특별한 경우를 제외하고는 결근을 하지 않음. - 6개월동안 결근하지 않은 자에게는 쌀 1포대 지급.
회사3	- 생산직, 사무직 모두 업적평가 (년간 2회)와 역량평가 (1회)를 실시함.	- 현지인의 자질은 우리나라 근로자의 60-70% 수준임.	- 높지 않음	- 높지 않음
회사4		- 인사권자에 의해 결정됨 - 근면성과 애사심을 봄.	- 이직은 거의 없는 편임.	- 인사고과에 반영하는 것이 가장 좋은 방법임.

회사명	인사고과 실시 여부 및 기준	승진체계 및 승진자 결정방법	이직율 및 대책	결근율 및 대책
회사5	- 고과를 실시함. - 고과 기준은 생산직의 경우 작업능률, 품질상태, 환경적응도, 출결상황, 자기개발 가능성, 사무․관리직의 경우 업무효율, 업무 능동성, 출결상황, 자기개발	- 정한 근무기간미만을 근무한 자는 2명의 상사로부터 추천이 있어야 승진이 가능함- 근무기간이 명시된 기간을 넘은 경우 승진검토대상자로 분류, 고과 평점을 통해 진급결정함	- 높지 않음. - 기술직은 임금에 따라 이직율이 높음	- 낮음 - 사규를 통해 출결관리
회사6	- 실시하고 있음	- 기본방향: ․ 업적과 역량본위 등용을 통해 핵심인력 확보 ․ 애사심과 신뢰 제고를 위한 공정하고 객관적인 제도운영 ․ 우수한 인력은 과감하게 발탁하여 Star Player 양산. - 승격방식: ․ 정규승격: 회사에서 정한 일정 수준(업적 및 평가) 이상인자 ․ 발탁승격: Succession Plan 및 탁월한 업적을 이룩한 자에 대해 기준 및 자격에 관계없이 승격시키는 제도. - 승격시기: 매년 5월 1일자(년1회)승격위원회 구성 ․ 승격운영 기준내 승격자 심의/결정하여 심사결과에 대한 공정성 및 투명성 확보 ․ 각부서간 이해조정	- 평균 3년에 직장을 한번씩 옮기는 편으로 대책이 필요함.(이것은 문화이기 때문에 한계가 있음) 어떻게 system으로 보완할 것인지에 중점을 두어야 함. - 미국식 사고방식으로 퇴직 시 업무인수인계가 없다고 생각해야하며, 갑작스러운 퇴직에 대비 시스템 및 조직이 일을 하도록 대비하고, 핵심인력에 대한 적정한 보상(승격, 직책, 금전적 보상) 이루어져야 - 때로는 잘 키운 필리핀 어느 곳에 있던지 필리핀 발전에 기여한다고 생각하는 여유로움이 필요함.	- 감기로도 결근하고, 특히 집안 일로 많이 하는데 대책으로는 고과에 반영하는 것임. - 만근수당(한달 만근하면 금액으로 지급)제도 운영 - 매주 부서별 결근율 전체 회의 시 공지하여 내부적으로 관리하도록 유도함. - 근태에 대한 제도를 만들어 한달기간 중 1일 결근에 구두경고, 2일 서면경고, 34일은 1일 정직, 5일 결근이면 정직 등으로 상벌을 병행.

회사명	교육․훈련 실시여부 및 방법	복지후생제도	한국근로자의 역할	한국근로자와 현지 근로자간 갈등관계 조정방안
회사1	- 공장 내 혁신활동프로그램과workshop을 통해 외부에서의 세미나와 각종 프로그램에 참가함	- 한국으로의 연수 프로그램(1주간), 인센티브제도, 우수직원들에 대한 각종 포상	- 관리와 기술면을 가르치고 제공하면서 생산에서 핵심적인 역할을 담당.	- 대화를 하고 문제점을 미리 분석하여 문제점이 일어나기 전 조치를 취함
회사2	- 입사 시 안전교육에 대하여 감독자가 실시하고 작업방법은 한국인이 지도 함. - 작업이 고도의 기능을 요구하지 않기 때문에 교육․훈련에 대하여 그다지 중점을 두지 않음	- 정규직에 한하여 식사제공(사무직: 전액, 생산직: 반액) - 년간 쌀 2포대 T-shirt 2-3벌 지급, - 5년, 10년 근속자에게는 근속패 수여. - 잔업(4시간이상)하는 날은 퇴근차량 배차 - 경조사시 경조금 전달	- 작업방법교육 및 생산 품질관리 담당	- 문화의 차이(즉 생각의 차이)로 발생하게 때문에 우리의 생각을 바꾸고 현지인은 감독자로 하여금 이유를 설명하도록 함(가능하면 이곳의 문화에 맞추는 것이 좋음)
회사3	- 내․외부 프로그램 제공 및 한국연수			- 현지 문화를 이해하고자 하는 열림 마음과 의사소통이 필요함.
회사4	- 외부강사를 초청해 세미나 형태의 훈련방식을 택하고 있음. - 필요에 따라 외부로 교육을 보내기도 함. - 신규직원 채용 시 업무수행에 필요한 품질관련 교육실시	- 5명의 직원에게 주택제공	- 전반적인 관리	- 갈등이 없음

회사명	교육․훈련 실시여부 및 방법	복지후생제도	한국근로자의 역할	한국근로자와 현지 근로자간 갈등관계 조정방안
회사5	- 실무교육을 상시 실시함. - 제반 능력향상 교육 및 추가 교육은 회사의 필요에 따라 실시함.	- 의료보험	- 현지근로자에게 지식전달 및 제반 운영관리	- 충분한 대화를 하고 의도한 바를 명확히 전달하는 것이 해결책임.
회사6	- 외부 교육기관도 많이 있는데 크게 효과가 없고, 한국연수, 한국인 엔지니어가 와서 하는 연수 등으로 이루어지고 있으나, 대부분 교육 후 몸값이 높아지기 때문에 다른 회사로 이적을 생각하는 경우가 많음. 이를 방지하기 위하여 2년간 계약을 맺는 등 이직방지를 위한 장치는 있으나 회사에서 종업원을 상대로 소송을 하기는 상당히 어려운 점이 많아 실제적인 효과는 없음.	- 점심값 보조, HMO(사설 의료보험: 필리핀은 사회보장제도에 의료보험은 있으나, 실제적이 혜택이 미약함) - 생명보험: 각종 장애 포함 - Car Loan(일부 관리자 이상 적용 하지만 loan은 risk를 감안하여야 함. - 쌀 배급, 생일선물, 사내제품 판매 (대기업만 가능), 결혼선물, 그 외에도 각종 휴가, 비타민 지급 등.	- 리더십이 상당히 요구됨. - 조직관리자로서 역할이 증대됨. - 한국인과 필리핀인들이 많이 다르다는 부정적인 측면도 있지만, 조직관리를 위하여 많이 노력한 관리자들은 그들과 같이 생활하고, 긍정적인 면을 많이 보려고 노력함.	- 우선은 당사자끼리 내부적으로 대화로 해결하여 함. 이것이 불가능할 시는 인사부서나 법인장이 중재하나 일이 커진 후이기 때문에 상당한 부작용이 따름 - 평소 조직관리가 잘되면 갈등의 소지도 없을뿐더러, 갈등이 생긴다고 해도 해결책은 자체적으로 쉽게 풀림 - 필리핀노들은 특히 감정을 쌓아 놓았다가 한번에 터트리는 경향이 있어 겉으로는 전혀 문제가 없는 것처럼 보이다가도 죽음에 이르는 경우도 종종 있음.

회사명	노조현황 및 차이점	의사소통 활성화제도	근무태도 및 작업기강	관리상 애로사항	우리나라와 노동법 상 가장 큰 차이점
회사1	- 노조없음	- 각종면담과 불만시 제안함을 이용해서 비밀을 보장 해주는 소원 수리제도가 있음	- 생산성이 조금 떨어지지만 지속적인 교육과 훈련으로 어느 정도 수준까지 올라갈 수 있음.	- 문화적인 차이와 필리핀 특유의 국민성	- 현지의 경직된 노동법을 반드시 따라야만 하는 어려운 점이 있음.
회사2	- 노조없음	- 반장, 감독자, 관리자가 매월 한번씩 모임을 갖고 전 달의 작업평가와 다음 달의 계획에 대하여 토의함(회의하는 날은 밖의 식당에서 회식을 함). - 현지인들의 경조사가 있으면 방문함.	- 현지인들은 악착같은 기질은 없으며 그저 주어진 일, 근로시간 맞추어 일상적으로 하는 태도 - 하던 일이 조금 남아 약간의 시간만 투입하면 끝낼 수도 있는 일을 시간 되었다고 멈추고 다음으로 미루는 것 등이 우리와는 다른 점임.	- 일반적인 애로사항은 없음. - 단, 납기문제로 일요일 근무시켜 본 경험이 있는데 80% 출근하고 출근해서도 능률이 80%정도로 저조하였음. - 현재 일요일과 공휴일은 근무시키지 않고 있음.	-근로시간은 일 8시간(식사시간 제외)이며, 잔업은 사정에 따라 실시하는데 전원 잔업을 하고 있음. - 여성근로자들도 임금이 동일하기 때문에 남성근로자와 다른 점이 없으나 작업강도 면에서 품질검사, 포장 등 다소 쉬운 곳에서 근무함.
회사3	- 노조없음	- 제안제도	- 현지인의 자질은 우리나라근로자의 60-70% 수준임.	- 나쁜 일이 생겼을 때 보고하지 않음. - 의사결정에 서투름	- 친 노동자 성향이 강함.
회사4	- 노조없음	- 제안제도	- 한국근로자에 비해 작업시간은 준수하나능률은 조금 떨어지는 편임.	- 초창기에 어려운 점은 잦은 결근 등 근면성에 상당한 애를 먹었으나 현재는 없음.	- 철저한 무노동 무임금이 지켜지는 아주 합리적인 시스템임. - 타 범령체계는 우리나라와 대동소이

회사명	노조현황 및 차이점	의사소통 활성화제도	근무태도 및 작업기강	관리상 애로사항	우리나라와 노동법 상 가장 큰 차이점
회사5	- 노조없음	- 부서별 미팅	- 근무 성실도는 우수하나 능동성이 부족하여 상세한 작업지시 및 교육이 수반되어야 함.	- 프로의식의 부족으로 가정과 직장을 연관지어 생각하고 판단 함	- 무노동 무임금
회사6	- 노조없음	- 부서별 간담회 운영(한달에 1회 이상 사외 석식) - 건의함 운영 - 각종 위원회 운영(체육, 노래, 봉사, 신문, 식당운영, 야유회 등) - 인사부서 내부조직을 통한 monitoring 및 각종 er activity	- 영어를 잘하기 때문에 의사소통의 애로사항이 다른 동남아국가보다 적다는 것이 가장 좋은 점임. - 낙천적인 성격으로 친절하고 활달함	- 항상 일을 끊어서 지시하여야 함. - 한국에서 한번 지시할 것이면 5단계 정도로 나누어서 지시를 해야 하고, 항상 진행이 되고 있는지도 체크해야 함. - 일을 하다가 막히면 다음 단계로 넘어가지 않고, 스스로 와서 문제점을 이야기하지 않음	- 노동법 90% 이상은 한국과 같음. - 심야수당 10%할증으로, 잔업 및 야간근무에 대한 인건비 부담이 유리함.

1.1. 채용관리

필리핀은 인력이 풍부한 나라임으로 일반적으로 사람을 구하는 것은 어렵지 않다. 인력이 필요시 광고, 사내모집, Internet, 내부 사원들의 추천 등을 통하여 모집하나 근로자들이 스스로 원서를 제출하거나(Write-Ins), 제발로 찾아오기도(Walk-Ins)한다. 회사에 따라서는 특별히 모집 광고를 하지 않아도 입사를 원하는 자들이 수시로 이력서를 제출하므로 이를 보관하고 있다가 결원이 생기면  연락하여 면접 후 채용한다.

선발절차로는 사무직이나 생산직 공히 서류전형 후 면접을 실시하면 1차 면접과 2차 면접으로 나뉘어서 실시하기도 한다. 연고채용의 경우 추천자가 누구인지를 확인하고 가능하면 관공서에서 추천한 자를 우선 채용하고 개인적으로 입사하는 자도 추천자를 확인하고 채용한다. 회사에 따라서는 경력자보다 무경력자를 선호한다. 일자체가 특히 경력을 필요로 하지 않는 단순업무이고 경력자를 채용하는 경우 노조활동의 경력이 있거나 혹은 노동조합의 설립을 기도할 목적으로 입사할 가능성이 있기 때문이다.

직원을 통해 필요인력을 채용한 경우 소개한 직원에게 incentive를 주는 회사의 사례에서 알 수 있듯이 인력이 풍부하다고는 인력 채용시 전직장에서의 경력, 건강 상황, 노조활동 관련 유무 등을 철저히 검증하는 것이 필요하다. 또한 기술이나 직종에 따라서는 필요로 하는 사람을 구하지 못하는 경우도 있어 풍부한 인력에도 불구하고 기능이나 수준에 따라서는 필요인력 조달이 어려운 경우도 있다.

일반 생산직의 경우 채용부터 거의 모든 인사관리의 전권을 현지인 인사담당자에게 일임하는 회사도 있는데, 채용시에는 한국인 담당자도 참여하여 출신지역이나 학교 등이 편중되지 않도록 하는 것이 바람직하다. 6개월까지는 견습기간이기 때문에 견습기간에 성과가 좋지 않는 경우 언제라도 해고가 가능하다. 우리나라의 경우 견습기간 동안에 큰 실수를 하지 않으면 정규직원화 하는 것이 관행이나 필리핀의 경우 일단 정규직원이 되면 업무부진을 이유로 해고하는 것이 우리나라보다 더 어렵다. 따라서 6개월의 수습기간동안 충분히 파악한 후 정규직원으로 할 것인지의 여부를 결정하여야 한다. 일부 직원의 경우 6개월 수습기간 동안은 열심히 일하나 정식사원으로 채용된 후 에는 성실하게 일하지 않는 경우도 있다. 수습사원은 급여가 정규직원보다 낮기 때문에(최저임금의 75%까지 지급하는 것이 가능) 회사에 따라서는 수습기간이 끝난 후 일부 만 정식직원화하고 대부분을 해고하고 다시 수습사원을 채용하는 방식으로 인건비를 절감하기도 한다.

1.2. 해고관리

정규직사원의 경우 해고가 매우 어렵다. 특히 외국인투자기업으로서 해고는 가능한 지양하는 것이 바람직하나 꼭 해고를 할 경우 법이나 회사의 규정을 준수하여 해고를 하여야 한다. 상대방이 이의를 제기할 수 없을 정도의 분명한 해고의 사유를 제시하여야 한다.

해고관리가 제대로 되기 위해서는 평소 근로자들의 근태, 상벌사항 등을 철저히 기록하여 두어야 하며 근로자들의 업무수행에서 잘못을 한 경우 구두경고 하는 것보다는 잘 못된 부분을 문서화하여 본인의 확인을 받아 두어야 한다. 근로자의 잘못이 회사의 규정에 정한 해고이외의 징계사항이라면 절차에 따라 해당 근로자에게 통보하여야 한다.

근로자의 잘 못이 반복되는 경우 회사의 규정을 적용하여 1차 경고, 2차 정직, 3차 정직 등 순서를 밟아서 본인이 스스로 사직하도록 유도해야 하는 것이 방안의 하나가 될 수 있다.

해고를 당하면 대부분의 노동자는 노동고용부에 간다는 보는 것이 좋다. 외국인 투자기업으로서 법규해석상의 문제가 있을 시 우리나라 기업보다는 근로자의 입장에서 문제가 해결된다는 것을 고려하여야 한다.

어떤 경우든 해고시키면 해고 수당을 지급해야 하며. 임시직 사원은 계약기간 종료됨과 동시에 재계약하지 않으면 고용관계가 종료되기 때문에 임시직이나 계약직 사원을 많이 활용하는 것도 경직적 해고관행에 대한 대응방안의 하나이다.

해고는 민감한 사항이기 때문에, 현지 노동법은 철저히 준수하고 한국인 관리자가 나서지 말고 현지인 관리자가 해고관련 업무를 전담하게 하는 것도 하나의 방안이 될 수 있다.

1.3. 보상관리

외국인 투자 기업은 필리핀의 노동법이나 각종 규제정책을 잘 준수하여야 한다. 매년 지역별로 결정되는 최저임금이 현지 투자업체의 인건비 관리의 중요한 기준이 된다. 대부분의 투자기업이 해당지역의 노동위원회에서 결정하는 최저임금 수준을 생산직 종업원들의 초임수준으로 하고 있을 뿐 아니라 해마다 인상되는 최저임금인상률을 개별 기업의 임금인상률의 준거로 하고 있다.

필리핀 최저임금법의 수준은 한국처럼 1인 단신 근로자의 최저생활 수준을 보장하는 정도가 아니라 중소기업이 부담을 받을 정도 된다. 그래서 필리핀 업체의 상당수는 이를 어기는 경우도도 많이 있으나, 결국 문제를 야기 시키기 때문에 외국인 투자업체로서는 법에 정한 기본적인 것은 해 주는 것이 궁극적으로 기업에게 도움이 된다.

생산직의 경우 근속에 따른 임금차이가 거의 없다. 조사대상 우리나라 기업들도 근속에 따른 차이를 전혀 두지 않은 기업도 있었다. 다만 숙련도나 근무태도에 따라 인센티브 차원의 수당이 있는 정도이다. 생산직의 경우 월평균급여는 일 8시간 근무를 기준으로 최저임금수준인 월 미화 150달러(약 7,500페소)이다.

사무직의 경우도 대부분 회사 초임 근로자의 급여는 최저임금수준이다. 그러나 경력직은 전직장의 급여, 희망급여수준 등을 고려하여 개인별로 정한다. 회사6과 같이 우수한 인력을 선발하기 위해서는 전 직장에서 받던 수준의 10% 이상으로 초임을 결정하고, 개인별로 모두 틀린 호봉을 부여하는 경우도 있다. 단 이 경우에도 연공서열은 철저히 배제하고 있다. 따라서 동일학교, 동일학과 출신이 6년 후에는 능력에 따라 3배의 급여 차이가 난다. 고과에 따라 임금인상율의 차이가 나기 때문이다. 상위 10%는 30%까지 급여가 인상되는 반면 하위 10%는 인상이 전혀 없다.

급여는 정부에서 매년 정하는 지역, 업종별 최저임금의 수준, 물가인상률 등에 따라 조정한다.

생산직이나 사무직이나 정도의 차이는 있으나 인사고과에 따라 개인별 급여의 차이가 난다. 회사2는 고과평가는 특별히 우수한 자를 제외하고는 동일하게 적용하고 있고 회사6은 동기부여를 위해 인센티브 수당을 지급한다.

상여금은 법정 상여금을 제외하면 없는 경우와 당해연도 실적에 따라 연말에 법정상여금외의 상여금을 지급하는 경우로 나누어진다. 회사2와 회사3은 경영목표 달성여부, 회사의 성과 등에 따라 법정 상여금보다 높은 상여금을 지급하되, 개인별로 약간의 차등을 둔다. 생산직보다는 관리직을 약간 높게 지급하고 있다.

1.4. 평가 및 승진관리

회사 2와 회사4는 공식적인 고과를 실시하지 않고 있으며 나머지 3개 기업은 인사고과를 실시하고 있다. 회사1의 고과기준은 생산직은 성과 및 근태, 사무직은 근태 및 혁신활동 참여도이다, 회사5의 고과 기준은 생산직의 경우 작업능률, 품질상태, 환경적응도, 출결상황, 자기개발 가능성, 사무․관리직의 경우 업무효율, 업무 능동성, 출결상황, 자기개발 가능성, 대인관계이다.

회사 2는 고과를 실시하지 않으나 우수인력을 선정하여 임금인상률의 차이를 두고 있다. 생산직 우수인력 선정은 반장 및 감독자가 하고, 그 기준은 출결근관계, 작업실적, 근면성, 애사심 등이다. 사무․관리직의 우수인력은 총감독(현지인)이 추천하는 자를 대표가 결정하며 그 기준으로서는 업무효율, 업무 능동성, 출결상황, 자기개발 가능성, 대인관계 등이다.

승진의 경우 회사1의 승진자 결정기준은 근속연수, 업무의 효율, 잠재력, 리더십이다. 회사 2의 경우 생산직의 직급체계는 작업원-반장-감독자-총감독자(현지인 관리)인데, 승진자은 감독자의 추천으로 대표가 결정하며, 사무직은 전원 사무원으로 근무함으로 직급체계가 없고 따라서 승진도 없다. 회사3이나 회사5는 인사고과에 따라 결정된 승진대상자중 면접 등을 통해 승진자를 결정한다. 회사4는 인사고과를 실시하지 않음으로 대표가 승진자를 결정하는데, 근면성과 애사심을 고려하고 있다.

국내의 모기업이 탁월한 인사고과제도를 가지고 있는 회사6의 경우 승진관리의 기본방향은 업적과 역량본위로 제도를 운용하여 핵심인력을 확보하는 것이다. 특히 애사심 고양과 신뢰성 제고를 위해 제도를 공정하고 객관적으로 운영하고자 한다. 매년 5월 1일자(년1회)로 승격위원회를 구성하여 정한 기준에 따라 심의/결정하고 있다. 심사결과에 대한 공정성 및 투명성 확보를 최우선과제로 하고 각 부서간 이해도 고려하고 있다. 회사에서 정한 일정 수준(업적 및 평가) 이상인자를 대상으로 하는 정규승격 외에 탁월한 업적을 이룩한 자에 대해 기준 및 자격에 관계없이 승격시키는 발탁승진제도를 운영하여 우수한 인력은 과감하게 발탁하고 있다.

1.5. 이직 및 결근관리

조사대상 회사들은 필리핀 근로자들의 이직을 회사 경영의 문제점으로 인식하는 회사와 그렇지 않은 회사로 나누어져 있다. 회사2는 입사하여 정규직 사원이 되는 것이 어렵기 때문에 정규직 사원 중에는 이직자가 거의 없다. 회사5는 기술직의 경우 높은 임금을 주면 다른 회사로 이직하는 근로자들이 많다.

특히 회사6은 현지근로자의 높은 이직율을 회사경영상의 애로요인으로 인식하고 있었다. 평균 3년에 한 번씩 직장을 옮김으로 대책이 필요하여 우리나라 근로자와 필리핀 근로자와의 문화적인 차이이기 때문에 한계가 있으나 제도로서 보완하여야 한다는 것을 강조하고 있다. 퇴직 시 업무인수인계가 이루어지지 않기 때문에, 갑작스러운 퇴직에 대비 시스템 및 조직이 일을 하도록 대비하고, 핵심인력에 대한 적정한 보상(승격, 직책, 금전적 보상) 이루어져야 하며, 때로는 잘 훈련시킨 필리핀근로자가 어느 곳에 있던지 필리핀의 발전에 기여한다고 생각하는 여유로움이 필요하다고 조언하고 있다.

회사1은 이직율을 줄이기 위한 대책으로 자기가 다니고 있는 회사나 공장에 대한 자부심을 갖게 할 수 있는 프로그램과 일에 대한 보람과 재미를 느끼게 하는 프로그램을 개발하여 시행하고, 자신의 성장과 잠재력을 끌어올릴 수 있는 분위기를 마련하다는 것이 중요하다고 제언하고 있다.

결근에 대해서 심각하게 인식하는 회사와 그렇지 않은 회사로 나누어져 있다. 그러나 나름대로 결근율을 줄이기 위한 대책을 시행하고 있다. 회사 1은팀웍을 강조하여 나 하나쯤 빠져도 별문제 없겠지 라고 생각을 다른 팀원들과 연관시켜서 그런 사람들 때문에 다른 사람들과 팀원들이 힘들다는 것을 깨우쳐줌으로써 팀웍을 강화시킴으로써 결근율을 줄이고 있다. 출근율이 좋을 때는 각종 인센티브를 적용하고 있다. 회사2는 6개월 동안 결근하지 않을 경우 쌀1포대를 지급하고 있다. 회사4, 회사5, 회사6도 사규를 통해 출결관리를 하고 있다.

회사6은 근로자들이 감기, 집안일등으로 결근을 많이 함으로 결근율을 고과에 반영하고 있으며 1달 만근하면 별도의 수당을 지급한다. 이와 함께 한 달중 1일 결근에 구두경고, 2일 서면경고, 3-4일은 1일 정직, 5일 결근이면 일정기간 정직 등의 벌칙도 병행하고 있다. 또한 매주 부서별 결근율을 전체 회의시 공지하여 내부적으로 관리하도록 유도하고 있다.

1.6. 교육훈련제도

제품의 성격이나 회사규모에 따라 교육훈련에 대한 투자가 차이가 난다. 2,000명 가까운 직원을 가지고 있는 회사1은 공장 내 혁신활동 프로그램을 운영하고 workshop을 통해 외부에서의 세미나와 각종 프로그램에 근로자를 참여시킨다. 대기업인 회사 6도 한국연수 실시, 본사에서 파견된 한국인 엔지니어에 의한 교육, 필리핀 내 외부연수프로그램에의 참여 등을 통해 교육훈련을 실시하고 있다. 회사3도 한국에 연수를 보내고 있다.

회사2는 교육훈련에 대해 그다지 중점을 두지 않고 있으며 회사4는 외부강사를 초빙하거나 외부훈련기관에 교육을 보낸다. 회사5는 실무교육을 상시 실시하고 있으며 회사 필요시 추가교육을 실시하고 있다.

회사6의 경험에 의하면 필리핀 내 외부교육기관에서 하는 교육은 그다지 큰 효과가 없으며 한국에의 연수교육은 효과가 크나 연수 완료 후 이직방지 대책이 문제이다. 대부분 교육 후 몸값이 높아지기 때문에 다른 회사로 이적을 생각하는 경우가 많은데, 이를 방지하기 위하여 2년 계약을 맺는 등 이직방지를 위한 장치는 있으나 회사에서 종업원을 상대로 소송을 걸기는 상당히 어려운 점이 많아 실제적인 효과는 없다.

한국에 연수를 보낸 근로자에 대한 관리문제는 회사6뿐 아니라 필리핀 내 우리나라 투자기업 모두가 가지고 있는 문제이다. 연수를 보낸 근로자가 한국에서 연수장소를 이탈하는 경우가 적지 않고, 복귀 후 한국과 비교하여 필리핀내의 실정에는 과도한 요구를 하는 경우도 있고, 무엇보다도 많은 근로자들이 다른 회사로 이직을 하기 때문이다.

1.7. 복지후생제도

우리나라에 비해서는 회사에서 제공하는 복리후생제도가 그다지 많지 않다.회사2는 정규직원에 한하여 식사를 제공하고 있는데, 사무직은 전액, 생산직은 반액의 식비를 회사에서 보조하고 있다. 또한 연간 쌀 2포대, T-shirt 2-3벌  지급하며. 잔업(4시간이상)을 하는 날은 퇴근차량을 배차하고 경조사시 경조금 전달 등이 있다.

회사4는 5명의 직원에게 주택, 회사5는 의료보험혜택을 제공하는데 필리핀에서는 사회보장제도하의 의료보험은 취약함으로 회사가 추가로 제공하고 있다.

회사 6은 점심값 보조, 사설의료보험, 각종 장애에 대비한 생명보험 등을 제공한다. 일부 관리직원에 대해 자동차구입에 필요한 자금을 대부하여 주고 있다. 그 외 결혼선물 등 경조사비, 생일선물, 사내제품 판매(대기업만 가능), 비타민 지급 등의 부가혜택이 있다.

1.8. 한국인 근로자의 역할

한국인 관리자들은 소수이지만 전반적인 관리와 함께 현지인 근로자들에게 기술이나 기능을 가르치기 때문에 생산에서 핵심적인 역할을 담당하고 있다.

조직관리자로서 역할도 함으로 상당한 리더십이 요구된다. 특히 우리나라 관리직들의 영어 능력이 취약함으로 발생하는 문제가 많다.

우리나라 관리자와 필리핀 근로자들 사이에 갈등이 일어날 소지가 있으므로 이를 현명하게 조정하는 것이 필요하다. 회사1은 대화를 평소에 활성화시켜 문제점이 있을 소지를 미리 분석하여 문제점이 일어나기 전에 조치를 취하고자 하고 있다. 회사2는 현지인 근로자와의 갈등은 문화의 차이(즉 생각의 차이)로 발생하기 때문에 우리의 생각을 바꾸고 현지인에게는 감독자로 하여금 이유를 설명하도록 하여 차이점을 조정하고자 한다. 또한 가능하면 필리핀의 문화에 맞추고자 한다. 회사3과 회사5도 현지 문화를 이해하는 마음과 대화를 통해 서로를 이해하려는 자세가 중요하는 것을 강조하고 있다.

회사 6은 우선은 당사자끼리 내부적으로 대화로 해결하여 하며 이것이 불가능할 시는 인사부서나 법인장이 중재하나 일이 커진 후이기 때문에 상당한 부작용이 따른다는 것을 충고하고 있다. 평소 조직관리가 잘되면 갈등의 소지도 없을뿐더러, 갈등이 생긴다고 해도 해결책은 자체적으로 쉽게 풀리기 때문에 평상시의 조직관리가 중요하다고 보고 있다. 특히 필리핀근로자들은 감정을 쌓아 놓았다가 한번에 터트리는 경향이 있어 겉으로는 전혀 문제가 없는 것처럼 보이다가도 이을 사전에 잘 관리해주지 않으면 근로자간의 다툼으로 죽음에 이르는 경우도 종종 있음을 유의하여야 한다는 것을 조언하고 있다.

1.9. 의사소통 및 집단적 노사관계

조사대상 모두 노조가 없으나 의사소통의 활성화를 위해 노력하고 있다. 회사1은 각종 면담을 활성화하고 불만시 제안제도를 통해 불만을 표출하게 하여 비밀을 보장하여 주면서 이를 해결하여 주는 제도가 있다. 회사 2는 반장, 감독자, 관리자가 매월 한번씩 모임을 갖고 전 달의 작업평가와 다음 달의 계획에 대하여 토의하며, 회의를 하는 날은 밖의 식당에서 회식을 한다. 또한 현지인들의 경조사가 있으면 집을 방문한다.

회사6은 부서별 간담회(한달에 1회 이상 사외 석식), 건의함, 각종 위원회(체육, 노래, 봉사, 신문, 식당운영, 야유회 등)를 운영하고 인사부서 내부조직을 통해 각종 불만사항을 사전에 점검하는 등의 활동을 하고 있다.

현지인들의 고충은 주로 금전적 문제로 가불 신청이 많으며 가불을 받은 근로자에 대해서는 매달 급여에서 일정 금액을 공제한다.

2. 필리핀 진출시 유의사항

2.1. 사회 및 문화적 차이

필리핀에 진출하기 전 무엇보다도 현지인들에 대한 문화와 국민성 이해를 필요로 한다 몇 달간 출장으로 먼저 진출한 기업에서 자료를 얻어 문화를 빨리 익히는 것이 무엇보다 중요하다. 최근 인터넷이 발달하여 각종 사이트에 들어가면 무수한 필리핀 정보가 나온다. 인사관련 정보는 별로 없으나 문화, 생활습관 등등 구체적으로 많이 나와 있으므로 사전에 간접적으로 접해 보는 것도 상당한 도움이 된다.

필리핀인은 잘 웃으며 항상 친절하다. 때로 과다한 친절로 외국인들의 거부감을 사기도 하지만 근본적으로 그들의 삶에 대한 애정, 유머감각, 삶에 대한 낙천적인 면을 보여 준다. 이런 면은 생활에 대한 애착의 결여로 필리핀이 지금까지 빈국으로부터 벗어나지 못하는 하나의 요인으로 볼 수도 있다.

필리핀 사람들은 국가와 개인에 앞서 가족을 가장 소중히 여긴다. 가톨릭의 영향 때문에 법적으로 이혼이 안 되는 국가여서 인지는 몰라도 이들의 가족 유대는 유별나다. 가족의 경조사는 기본적으로 챙길 뿐 아니라 사업이나 생활에 대해서도 전적으로 책임을 진다. 필리피노는 가족이 다들 모여서 살뿐만 아니라, 자금부족으로 자신의 집의 건설 공사가 중단 된 상태임에도 불구하고 처남에게 지프니를 사 줘 생계를 유지하게 하는 경우도 있다.

물산이 풍부한 동남아의 공통 된 특징처럼 여겨지는데 웬만한 일로는 낙심하지 않는다. 모 조사에서 아시아의 젊은이들을 대상으로 행복 지수를 조사하였더니 필리핀이 1위, 태국이 2위를 차지하였다. 인간의 행복이 물질적인 것에 의해서 결정되는 것은 아니라 하더라도 눈여겨볼 대목이다. 또한 아직까지 필리핀을 비롯한 동남아 지역의 사람들은 70년대 한국 농촌의 소박함을 가지고 있다. 순수하고 착하다고 이해하면 될 것이다.

이들의 여유는 낙천적인 기질에서 오며 생활 전반에 물들어 있다. 쉽게 화를 내지 않고 잘 참으며 오늘 못하면 내일 한다는 체념적인 면도 있다. 이러한 여유로 인한 많은 축제를 즐기고 파티를 한다. 한편으론 이러한 여유가 삶에 대한 자포자기에서 기인되었을 가능성도 있다. 수세기 동안의 식민지생활, 혹독한 독재를 통해 그들의 욕구를 표현할 수 없어서 쉽게 망각하고 체념하는 면이 여유로 나타날 수도 있다. 다른 말로 게으르다고 할 수 있다.

필리핀인들은 음악을 좋아하고 사랑한다. 가끔 노래를 좋아하는 것이 지나쳐 광적으로 느껴지기도 한다. 물론 노래도 잘 부른다. 세계적으로도 필리핀 밴드의 수준은 높이 평가된다. 음악을 좋아하는 것이 무슨 장점이냐고 반문할 수도 있겠지만, 개인적으로 음주 가무를 즐기는 것을 높이 평가한다. 스페인 과 미국의 식민지 시대를 통해 수많은 축제와 파티를 만들어 삶의 원동력이 되었다. 음식점이나 거리에서 노래만 나오면 춤을 추거나 노래를 흥얼거리는 모습을 쉽게 볼 수 있다. 이로 인해 동남아 대부분의 악단은 필리핀인으로 구성되어질 만큼 그들의 음악적 기질을 잘 나타내 준다.

필리핀에서 여성의 지위는 상당히 높아서 여성장관, 여성상원의원들도 쉽게 볼 수 있으며, 기업 내에서도 여성이기 때문에 불이익을 당하는 경우는 거의 없다. 여성이 대통령으로 당선될 수 있었던 것도 이런 이유에서 비롯되었다고 볼 수 있다. 반면 가사는 남자의 능력으로 해결해야 한다는 사고방식으로 돈 없는 남자들은 결혼을 못하는 예가 많으며, 자녀에 대해 아들에 대한 선호경향은 다소 있으나, 한국의 아들선호사상과 차이가 있다.

필리핀 사람들은 대화과정에서 눈이나 입술, 손짓을 자주 사용한다. 눈썹을 올리거나 미소를 짓는 것은 가벼운 인사나 질문에 있어서 긍정적인 답변을 의미하지만 오랫동안 눈을 마주 하는 것은 상당히 무례한 것을 받아들여진다. 긴장한 상황 하에서는 눈을 마주치는 행위는 도전으로 해석되어 폭력을 불러일으킬 수도 있다.

옆에 있는 사람의 주목을 끌려면 팔꿈치를 살짝 건드리면 된다. 방향을 지시할 때는 그 방향으로 쳐다보거나 입술을 뾰족하게 해서 가리키는 것이 예의바른 행동이다. 몸짓으로 사람을 부를 때는 팔을 뻗치고 손가락 전체를 아래위로 흔든다. 한 손가락만을 구부려서 사람을 부르는 것은 모욕적인 행위이므로 삼가야 한다. 엉덩이에 손을 대고 서 있는 자세는 화가 났다는 것을 의미하며 도발적인 행위로 간주되기도 한다. 일반적으로 사람을 부를 대 말로 하는 것보다 입술소리인 “쓰웃” 즉 도마뱀 소리와 비슷한 소리를 내며 그러나 친한 경우나 연장자인 경우는 삼가야 한다.

필리핀 사람들은 부드러운 목소리로 예의바르고 정중하게 언어를 사용하는 것을 중요하게 생각하며, 직접적이고 노골적인 질문은 피한다. 필리핀 사람들은 자존심이 강하므로 그들을 공개적으로 비난 한다던가 그들과 논쟁하지 않는 것이 좋다.  자칫하면 곤란한 상황에 빠지게 된다. 되도록 정치, 종교, 정부부패나 외국원조 등에 관한 이야기는 피하는 것이 좋고, 가족에 관한 이야기라면 필리핀 사람과 좋은 이야기 주제가 된다.

사업이나 경제활동에서는 영어가 사용되며, 약속시간은 정확히 지켜야 하며, 식사초대에는 약속시간보다 약간 늦은 시간에 도착하는 것이 좋다. 인사는 악수가 일반적이며 명함을 준비하는 것이 중요하다.

필리핀인의 “Yes”의 대답을 그대로 믿고 행동하다가는 당황하는 경우가 있다. 필리핀인이 어떤 경우에 “Yes”라고 대답하는지 알아보고 주의 깊게 상황을 판단하고 대처해야 한다. 그들이 긍정할 때, 누군가가 귀찮게 굴 때, 나누던 대화를 중단하고 싶을 때, 깊은 인상을 남기려고, 대강 이해되었을 때, 확신이 서지 않을 대, 상대방보다 잘 안다고 여길 때 “Yes”라고 하는 경향이 있다.

국민들이 생활전반에 종교적인 신념을 갖고 생활한다. 야외 곳곳에 임시 성당을 만들어 놓았으며 일요일 쇼핑센터 내에서도 미사를 볼 정도로 신념이 강하다. 이런 면이 수세기 동안의 식민지 생활, 장기적인 독재, 수많은 자연재해로부터 극복할 수 있는 원동력이 되었다고 할 수 있다. 최근에 필리핀인들은 많은 어려움을 겪고 있다. Pinatubo나 Mayon의 화산폭발, baguio 지역의 지진, 셀 수 없는 홍수, 아키노 정권 시절의 몇 차례의 쿠데타기도, 그리고 하루 8시간에 이르는 정전 등. 또한 과거 300여 년 간의 스페인 식민지 46년간의 미국 식민지, 3년간의 일본 통치, 식민지시대 이후 20여 년간의 마르크스 독재정권 등 이러한 여러 가지 어려움을 필리핀인들은 종교를 통하여 극복하여 왔다고 볼 수 있다.

필리핀인들은 종교적인 의식도 좋아하고 즐긴다. 크리스마스는 보통 1월 연휴까지 보름이상이다. 5월 부활절 연휴는 일주일에 이르며 6월까지 부활절 행사가 연장되기도 한다. 가장 일반적인 축제인 “Fiesta”도 보통 종교와 연결되어 행복한 생활을 기원하고 있다.

필리핀인들은 초월적인 영혼을 통해 사후세계를 믿는 국민들이다. 따라서 필리핀인들에게 있어서 그들의 종교는 개인과 개인이 속한 가족, 사회, 세상을 설명하는 중요한 수단이 되고 있다. 또한 필리핀 사람들은 중대사를 운명에 맡기는 경향이 있다. 필리핀인들은 바할라나(Bahalana)라는 말을 자주 사용하는데 이는 신의 뜻이라면 될 대로 되라는 뜻이다.

필리핀 사람들은 외국인에 대해서 배타적이지 않고 항상 친절하다. 낯선 사람일지라도 스스럼없이 말을 건네고 쉽게 어울리는 것을 좋아한다. 그러나 과도한 친절을 때로는 경계해야 할 필요가 있다. 그들 자신이 잘 모르는 경우에도 기꺼이 가르쳐 주고 도와주려고 하기 때문에 종종 잘못된 정보로 인해 피해를 볼 수도 있다. 또한 미국, 유럽, 일본인들에 대한 사대주의 사상이 강하다. 그들을 지배했던 민족, 잘사는 나라라는 인식에서 비롯된 것이다.

수세기의 식민지 생활을 경험하면서 그런지 모르지만 필리핀인은 외국인을 지나칠 정도로 좋아한다. 특히 미국은 그들이 그리는 꿈의 나라이다. 정치제도, 사회, 문화, 생활 전반에서 미국식이 자리 잡고 있는 것을 볼 수 있다. 이런 기질로 인해 국제결혼에 대한 거부현상이 없다. 많은 필리핀 여자들은 외국인과의 결혼을 원하고 있으며 필리핀인과의 결혼을 기피하는 경향이 있다.

필리핀의 외국인에 대한 이와 같은 성향의 원인을 보면 첫째, 그들은 피에 대한 집착이 크지 않다는 것이다. 필리핀은 말레이, 중국, 스페인, 미국 등의 피가 혼합된 다인종 국가이다.  둘째로 언어이다. 현재 필리핀에서 Tayalay, Visaya를 비롯한 필리핀어(방언은 72가지 종류)가 사용되지만, 영어 또한 공용어로 폭넓게 사용되고 있다. 영어로 된 교과서로 공부하고, 신문이나 TV를 영어로 시청하면서 자연스럽게 영어가 생활화되어 외국인에 대한 거부감이 없다. 또한 스페인어, 중국어 등에도 적응된 민족이므로 어느 나라에서도 쉽게 생활할 수 가 있다. 셋째, 필리핀인들 특유의 낙관적인 적응력이다.

그러나 필리핀 사람들은 외국에서 쉽게 동화되어 살아가더라도 필리핀을 잊지 않는다. 필리핀 근로자가 많이 있은 나라에서는 주말이면 광장에 필리핀 근로자들이 너무 많이 모여(싱가폴, 홍콩 등지에서는 공공장소를 필리핀인들이 모두 점유하기 때문에) 사회문제로까지 대두되고 있다고 한다. 모임을 갖고 고국의 친척들에게 돈이나 전자제품 등을 선물하기도 한다. 필리핀인들은 외국으로의 이주를 국내에서의 이사만큼 쉽게 생각하지만, 그들 국적이 필리핀임을 잊지 않는다.

우리나라 사람들이 필리핀 사람과의 관계에서 그들의 단점으로 인식하고 있는 것을 보면 우선, 필리핀사람들이 금전적인 문제에 있어서는 비굴하리만치 자신을 낮춘다. 또한 자신에게 조금이라도 이득이 된다면 금방 들통 날 일이라도 사소한 거짓말을 한다. 또한 필리핀 사람들은 내일을 위해 투자하지 않는다는 것이다. 월급을 받으면 1주일 안으로 다 소비한다. 또한 필리핀인들은 경마, 마작, 카드 게임 등 지나치리만큼 도박이나 사행성 내기를 많이 한다.

1.2. 인사노무관리상의 유의사항

필리핀인은 복잡하거나, 장기적으로 보는 것을 싫어한다. 따라서 일을 줄 대에도 무엇을 해야 하는가를 명확히 지시해야 하며, 잘 알아서 해라는 식의 지시는 그들로서 소화하기 힘들다. 실업률이 10%에 달하므로 직업선택의 기회는 많지 않으나, 중산층 이상은 급여보다 직위, 근무지, 재량권 등에 더 비중을 주고 직업을 선택하는 경향이 있다. 또한 일부 대기업 직원 이외에는 한 직장에서 5년 이상 근무하려고 생각하는 사람은 그다지 많지 않은 편이다. 그러나 직위간이 위계질서, 예의 등은 매우 깍듯하며, 공손하게 대한다.

필리핀 근로자들은 전반적으로 일에 대한 책임감과 애착이 결여되어 있으며, 자기개발에 대한 투자를 하지 않고 모든 면에 있어서 수동적이다. 그저 주어진 일을 정해진 시간에 맞추어 일을 한다는 태도이다. 하던 일이 조금남아 약간의 시간만 투입되면 끝낼 수 있는 일도 점심시간이나 휴식시간이 되면 멈추고 다음으로 미루는 것이 우리나라 근로자와는 다른 점이다.

필리핀 근로자들은 일요일 근무를 원하지 않는다. 한 주간 근무했으므로 일요일은 패밀리 데이(family day)라 하여 가족이 모여 교회를 간다든지, 친척을 방문한다든지 하면서 가족만의 시간을 보낸다. 납기문제로 일요일에 근무를 시키면 80%정도만 출근하고, 출근한 근로자도 능률이 80% 저조함으로 일요일과 공휴일에는 근무를 시키지 않은 회사도 있다.

한국인 근로자에 비해 생산성이나 능률은 조금 떨어지나 지속적인 교육과 훈련을 통해 어느 정도 수준까지 올라 갈 수 있다는 것이 현지 투자업체들의 경험이다. 근무성실도가 우수하고 작업시간 등은 준수함으로 상세한 작업지시과 교육을 통해 생산성을 향상시킬 수 있다.

작업지시를 할 때 항상 단계적으로 하여야 한다. 한국에서 라면 한 번에 지시하면 근로자들이 알아서 하나 필리핀에서는 몇 차례에 나누어서 지시하고 각 단계마다 제대로 진행되고 있는지를 점검하여야 한다. 일을 하다가도 막히면 다음단계로 넘어가지 않고, 또한 스스로 와서 문제점을 제기하여 도움을 구하지도 않는다. 한편 찾아서 일을 하지 않는다는 점이 우리나라 근로자와의 가장 큰 차이점이라고 할 수 있으나 시키는 일은 아주 잘하며 별문제는 없다고 보는 현지 투자업체의 시각도 있다.

현장이나 사무실, 어디에서고 큰소리를 내는 것은 절대 금물이다, 혹 잘못했더라도 큰소리로 나무라기보다는 감독자로 하여금 설명하게 하고 재발되지 않도록 하는 것이 바람직 한다.

우리는 급할 때 서두르는데, 이들은 우리와 같이 서두르지 않는다. 필리핀에 대한 특수성과 국민성을 먼저 이해하고 이곳은 남의 나라이므로 이 나라의 문화와 국민을 먼저 이해하고 존중하는 마음을 가져야 한다. 서로의 인격을 존중하면서 상호이익을 위해 노력해야 한다. 상대방에 대해 어느 정도 관심을 기울이느냐가 갈등을 얼마나 가지고 갈 것인가 정해진다.

현지인들의 생활 습관과 태도가 우리와 다르다 하여 차별을 두지 말고 이들의 문화와 습관을 존중할 수 있어야 한다. 필리핀인이나 한국인이나 동일하다고 생각하여야 한다. 절대 서로를 인정해 주고 관심을 갖는다면 투자의 성공은 멀리 있지 않다.

필리핀 현지의 민심을 앓으면 모든 것이 수포로 돌아가기 쉽다. 인사관리 및 노무관리는 현지인 감독자를 두어 관리하게 하고 우리는 감독자를 잘 관리하면 된다. 인사관계는 근로자 채용 및 해고를 시킬 때 부담이 있는 부분이므로 현지인 관계는 현지인끼리 하는 것이 가장 좋은 방법으로 생각된다.

특히 언어 면에서도  현지인끼리 하는 것이 좋다. 이곳은 영어권이긴 하지만 영어를 못하는 근로자가 대부분이기 때문에 직접 근로자를 관리하기보다는 감독자(현지인)로 하여금 직접 관리하게 하는 것이 의사전달은 물론 문제발생 시 해결도 수월하다.

어느 정도의 규모를 갖춘 기업이라면 인사전문가를 파견하는 것이 좋을 것으로 판단된다.

외국인 투자기업임으로 항상 필리핀법에 저촉되지 않도록 유념해서 일을 하여야 한다. 법에 관련하여 의문점이 있으면 필리핀 관리자에게 물어보아야 한다.

필리핀에서 종업원 수의 감축은 매우 민감한 문제로서 주의 깊고 민주적으로 항상 이 문제를 다뤄야 한다. 잘못된 해고 소송 건으로 문제를 질질 끌면서 악화시키기보다는 계약종료의 조건 등을 준비한 뒤 아주 관대하게 대해 주는 것이 차라리 났다. 이러한 계획을 시행하기 전에 해고될 종업원이 받게 될 보상금의 세금처리문제에 대해 국세청과 사전협의하여 공식적인 결정을 얻어 놓는 것이 바람직하다.

퇴직금과 관련하여 유의할 점은 우리나라와 같이 법정퇴직금이 없음으로 이곳에서는 기업체가 자체적으로 정하여 퇴직금을 지급하고 있다. 우리나라 기업인들은 대부분이 이곳에서 지급하는 13번째 월급을 당해년도의 퇴직금으로 생각하여 퇴직금이 없다고 오해하고 있는데 13월 월급은 법적으로 지급하게 되어 있는 급여로서 퇴직금이 아니다.

현지직원 성향 및 정부 노동정책에 대한 사전 연구 필요도 필요하다. 철저한 사전조사 없이 가능성에만 초점을 맞추고 시작을 하지 말아야 한다. 충분한 사전조사와 함께 최악의 상황을 어느 정도 해 놓아야 한다.

회사설립 초기에는 잦은 결근으로 공장 운영에 상당한 어려움을 겪게 되는 경우가 많다. 앞에서 언급된 각 종 인센티브제도 등 상벌규정을 마련하여 제도적으로 접근하는 것이 좋다. 특히 비가 많이 오는 날(우기철)은 교통수단인 지프니의 운행이 줄어 지각 및 결근자가 많다.

끝으로 필리핀은 해외투자기업에서의 노동조합 결성이나 노사분규에 대해 자국기업과 차별을 두지 않는다. 즉 불법적인 파업에 대해서는 공권력이 투입되지만 적법한 절차를 거친 파업에 대해서는 정부가 개입하지 않는다. 쟁의행위에 따른 중재 등의 노력은 법에 정해진 절차대로 이루어지면 외자기업이라고 하여 다른 동남아시아 국가와 같이 별도의 혜택이 부여되지 않는다.

필리핀 노동운동이 분열화 되어 있는 등의 이유로 일단 노동조합이 결성되면 회사 경영상에는 적지 않은 애로요인이 될 가능성이 크다. 기업 스스로 철저한 인사노무관리를 통해 노동조합이 결성될 수 있는 환경이 조성되지 않아야 한다. 한국인 투자업체 중 일부는 회사에 우호적인 노조가 결성되도록 지원하는 경우도 있다. 특히 공단지역에 위치한 투자업체는 주변 회사에 노조가 결성되면 노조결성의 가능성이 큼으로 더욱 주의가 요한다. 가장 급진적인 KMU계열의 노조가 침투하는 경우 회사의 문을 닫아야 하는 사례도 다수의 우리나라 기업에서 있었다.

일부 우리나라 기업은 현지의 노동법을 준수하지 않아 수당 등을 법에 정해진 대로 지급하지 않고 근무시간도 과다한 등 노조가 결성될 여건이 되어 있다. 외국인 투자기업으로서 적어도 법에 정한 근로기준은 준수하여야 하며 이것이 경영상의 부담이 되는 경우 철수를 고려하는 것이 바람직하다.

필리핀에 투자한 지 10여년이 넘었고 노조문제를 경영상의 어려움을 겪었으나 이제는 극복하여 가장 모범적인 노사관리를 하고 있는 우리나라 투자업체(E사)의 한 경영자는 필리핀에서 노동문제를 만드는 근본요인을 1) 임금, 2) 사회보장 및 복지후생, 3) 작업환경, 4) 인권과 관련된 불만 요소, 5) 의사소통, 6) 기타와 관련된 불만요소로 구별하였다.

최저임금이나 수당등과 관련된 불만 요소는 법에 정한 기준을 사업주가 지키지 않음으로써 생기는 것이고, 인권과 관련하여서는 앞에서도 언급하였듯이 다른 사람 앞에서 야단을 치거나 일과 관계없이 자존심을 상하게 하거나 근무시간이 너무 장시간(일부 우리나라 업체는 1일 근무시간인 18시간인 사례도 있음)인 것 등이고 의사소통과 관련되어서는 언어 상의 문제로 의사소통상에 생긴 문제를 상급자라는 이유로 책임을 전가하거나 직급으로 압박하는 경우이다. 기타 불만이 생기는 요소는 고충처리제도가 없거나 종업원에 대한 인간적인 배려가 없고 주위의 공장과 비교하여 근무조건이 열악하거나 미래에 대한 비젼이 없는 경우이다.

필리핀은 산별교섭체계이기 때문에 외부에서 노동운동이 침투하여 회사 내에서 노조를 결성하여야 하는데, 외부 노동조합 단체의 조직화 대상이 되는 회사는 위의 내용과 관련된 불만이 많은 회사, 외국인 회사, 종업원이 많은 회사, 최근 급성장한 회사라고 이 경영자는 지적하고 있다.

이와 같은 불만의 이면에는 필리핀 문화와 국민에 대한 인식과 이해 부족 그리고 자국 국민 보호를 우선시하는 필리핀 정부의 정책 등이 있으나 이를 대립적 관계에서 해결하기 보다는 대화를 통한 상생의 해결을 추구하는 것이 바람직하는 것이 현지에서 모범적인 노사관계를 구축하고 있는 투자업체의 제언이다.

<표 5.2> 필리핀 한국기업에서 노동관련 불만 요인: E사의 분석

1) 임금과 관련된 요소

- 최저임금

- 휴일근무수당

- 13th Month Pay

2) 사회보장 및 복지후생

- Social Security Scheme

- Medi Care

- Pag-Ibig

3) 작업환경

- 구급의약품 및 치료 시설

- 위생시설(식수, 화장대, 세면대)

- 식당 위생 및 음식, 가격에 대한 불만

- 위험한 일을 하는 장소에 대한 안전망과 안전장치

4) 인권과 관련된 불만요소

- 다른 사람 앞에서 큰소리로 야단침, 수치침이나 치욕주기

- 일과 상관없이 자존심 손상

- 신체적, 정식적 가혹행위와 학대

- 성희롱을 포함한 성적 학대

- 과다한 근무시간

5) 의사소통과 관련된 불만요소

- 한국직원과 현지인의 불분명한 언어소통으로 인해 생긴 문제에 대한 책임 전가

- 언어소통으로 생긴 문제를 직급으로 해결하려고 할 때

- 알아들을 수 없는 한국말로 험담 및 욕설

6) 기타 불만사항

- 불만이 있을 시 적절히 해소할 수 없는 제도의 부재

- 불공평한 상벌제도나 인센티브제도

- 회사나 관리자가 종업원에 대한 배려가 없을 시

- 직장상사, 동료, 부하와 원만하지 못한 관계

- 주위의 공장과 비교하여 여러 가지 측면에서 기대에 미치지 못 할 때

- 개인의 발전과 성장에 비젼이 없을 때

자료: ‘노동문제의 형성원인과 예방책’, 필리핀 한국 상공회의소 세미나 발표지료, 2004. 7.27.

E사의 제언에 의하면 신바람나는 훌륭한 일터를 만들 수 있는 요인을 분석하여 자기 특성에 맞는 프로그램을 개발하여 실천하고 외부로 좋은 강사를 초빙하여 교육을 하고 한국에 우수직원을 연수시켜 문화적인 차이를 줄이려고 노력하고 내부 워크샵 등을 통해 불만요소를 지속적으로 해결하는 자세가 필요하다. 즉 어느 나라에서도 적용되는 기준은 문제해결 방안을 사측에서 주도할 때 올바른 노사문화가 창출되고 건강하고 경쟁력 있는 기업으로 존속할 수 있다는 것이다.

<표 5.3> 필리핀 한국기업에서 노동관련 불만 요인의 해결방안: E사의 제언

1) 신바람나는 훌륭한 일터를 만들 수 있는 요인의 분석

- 열린 커뮤니케이션을 구축을 통한 신뢰형성

- 구성원의 성장과 발전을 위해 투자: 회사의 발전과 성장의 절대적 요소

- 다양한 이벤트와 행사로 보람과 재미를 느낄 수 있는 역동적인 조직 형성

- 칭찬과 격려를 통해 회사에 대한 자부심 고취

- 구성원의 의견을 존중하여 창의적인 아이디어가 나오도록 유도

- 회사의 제도와 방침을 공평하게 적용

- 위와 같은 요소들에 대한 체계적인 접근을 지속적으로 하여 나감

- 업무향상에 대한 인센티브 구축

2) 외부로부터 좋은 강사 초청하여 세미나 개최

3) 우수 직원을 한국으로 연수: 문화적인 차이를 줄일 수 있는 계기

4) 웍크샵을 통해 내부적인 불만요소를 지속적으로 해결

5) 자기 회사 특성에 맞는 혁신 프로그램을 통해 직원들의 사기 진작

자료: ‘노동문제의 형성원인과 예방책’, 필리핀 한국 상공회의소 세미나 발표지료, 2004. 7.27.

<부록> 취업규칙의 예: SEPHIL Employee Handbook

< 부 록 >

I. EMPLOYMENT

1. Employee Recruitment and Selection

The company shall hire candidates who possess the current functional competencies required to successfully perform the duties and responsibilities as well as those who has the potential to grow with the company.

Successful panel interview applicants are called for the salary negotiation.

Should the applicant accept the company's offer, he/she is required to undergo medical examination and background investigation.

2. Types of Employment

2.1. Probationary

Newly hired employees shall therefore be required to undergo a probationary period of six months to give them opportunity to demonstrate their suitability to the position.

2.2. Regular

One who is issued a regular appointment after passing all the requirements for regular status and/or undergone a period of probation.

3. Evaluation Percentage

The performance of employees shall be evaluated accordingly using the standard performance parameters identified by the company using the performance evaluation tool.

4. Hiring of Relatives

Company shall not consider employment of close relatives (e.g. spouse, parent, brother/sister, children) of any employee.

II. WORK SCHEDULE

1. Working Days / Hours

Regular workweek of employees is from Monday to Saturday, 8:30am to 5:30pm.  However, there are some shifting schedules observed as per approval from the management (see table below).

There are two Saturday Off each month, per management schedule.  During fifth Saturday of a month, the first 4 hours will be considered regular schedule and the succeeding hours will be treated as overtime.

2. Change of Work Schedule

Department managers/heads may individually approve change of work schedule due to exigencies of work.

3. Breaktime Periods

A 1-hour lunch break and 10-minutes coffee break in the morning and afternoon are allowed.

Office personnel can take their break from 10:0010:10 in the morning and from 3:003:10 in the afternoon. Production Managers/Heads shall determine the schedule of breaktime for their staff, provided that it will not be beyond the required time.

4. Table of Work schedule

Shift Schedules			Coffee Break	Meal Break	Snack Break	Mandatory Break
Shift 01	8:30 AM	5:30 PM	10:00 10:10	11:30 12:30 12:00 1:00	3:00 3:10	5:30 6:00
Shift 02	7:00 AM	7:00 PM	-	10:30 11:00 11:00 11:30	-	4:00 4:30 4:30 5:00
Shift 03	7:00 PM	7:00 AM	-	10:30 11:00 11:00 11:30	-	4:00 4:30 4:30 5:00
Shift 04	6:00 AM	6:00 PM	9:00 9:10	11:30 12:30	2:00 2:10	3:00 3:30
Shift 05	6:00 PM	6:00 AM	9:00 9:10	11:30 12:20	2:00 2:10	3:00 3:30
Shift 06	8:30 PM	5:30 AM	10:00 10:10	11:30 12:30	3:00 3:10	5:30 6:00

III. ATTENDANCE MONITORING

1. Attendance Recording

It shall be the responsibility of every employee to swipe his identification card upon reporting to work and before getting off from work. Failure to swipe In and Out of your ID, would mean absence and corresponding salary deduction shall be applied for lack of basis in computing the pay.

In case when there is entry error in the machine, the guard on duty shall log the time in or out in the prescribed logbook and the employee should notify HRD at once.  The use of logbook shall also be applied in case of brown out.

2. Punctuality

In keeping with the company's standards of professionalism, every employee is expected to report for work on time.  This is also the reason why the attendance of employees is one of the factors being considered when evaluating their performance.

Tardiness incurred of a non-managerial employee shall be subject to salary deductions.  Should an employee be late for work for at least three times in one payroll period, he shall be considered Tardy and is subject to corresponding disciplinary action prescribed in the Table of Offenses and Sanctions.  Record of employee's tardiness is cumulative during the calendar year and shall be subject to progressive penalties according to the frequency of occurrence.

3. Undertime

Undertime is incurred when an employee leave his post before the end of his regular working hours due to emergency reasons and with prior approval from his Department Manager/Head.  An accomplished and duly approved undertime form should be submitted to HRD before leaving the office.  Lost time due to undertime shall be deducted from the salary of the employee.  Frequent filing of undertime is discouraged, as this will affect the productivity of the employee.  As such, it shall be subject to disciplinary action.

4. Official Business

Refers to official business functions or appointments and representation by an employee outside the company premises.  Employees who need to go out for an official business function should fill up the Out-of-Office Form (HR Form-014) and should be approved by his immediate superior.

5. Absence

Absence means failure of an employee to report for work due to sickness, unforeseen event or intends to go for a vacation but is not yet entitled to any leave benefit or who have used-up their leave credits.  In such case, an employee must notify verbally or in writing, his immediate superior at least one hour after the start of his official working time so that his tasks may be re-assigned, if possible.

This spells unnecessary man-hours lost and therefore reflects on the efficiency of the employee.  It is for this reason that absence should be avoided and employees who are chronically absent shall be subject to disciplinary action.

6. AWOL

Employees who are absent without any form of notice within the day shall be considered Absent Without Official Leave (AWOL).  Similarly, with those who are absent and failed to file their leave form to HRD and those whose leave application is not approved shall be considered AWOL.

7. Filing of Leave

7.1. Sick Leave

The sick leave refers to failure of an employee to report for work due to sickness.  An employee should file his sick leave form upon reporting to work and submit to HRD before 12:00nn.  Medical certificate is required for more than 2 days of leave.

7.2. Vacation Leave

The vacation leave should be filed with prior approval of his department Manager/Head and must be filed accordingly:

1-2 days leave	-	3 days prior

3-4 days leave	-	1 week prior

5-up leave	-	2 weeks prior

7.3. Emergency Leave

The emergency leave can only be availed due to unforeseen events such as Calamities, Disasters and Death.  It should be filed before 12:00nn, immediately upon returning to work.

IV. GENERAL POLICIES

1. Personnel Movements

All proposed personnel transfers or movements (either temporary or permanent) should be coursed through HRD for proper evaluation and documentation for consideration of higher management.

Recommendations on personnel movements shall have the written approval of Senior HR Manager prior to implementation.

2. Performance Management System

The performance of employees shall be evaluated periodically using the standard performance parameters identified by the company and the performance evaluation tool.  The purpose of this monitoring system is to ensure productivity of employees and to serve as basis for all personnel actions such as regularization, promotion, transfer, demotion, termination, salary adjustment and position reclassification.

In the case of regular employees, their performance shall be evaluated based on the Global Performance Management System.  It shall be the responsibility of the superiors of the employee concerned to monitor and evaluate their performance.

3. Personal Information Update

It shall be the responsibility of each employee to advise HRD of all changes in his/her personal data such as address and contact numbers, marital status, dependents, and the likes.  The latest information per record of HRD shall be the basis in computing the benefits in reporting to government agencies as well as in preparing legal and official documents that will be required from the employee and the company.

4. Identification Card

Employees shall be issued identification card which they are required to wear upon entering and while within the company premises.

In case an employee forgets his/her ID, he/she is required to fill out a temporary pass form from the security guard to gain entry in the premises.

In case of loss, he/she should immediately inform HRD to facilitate replacement of the same.

The ID card shall remain as company property and should be surrendered upon separation from the company.

5. Office Decorum

Employees are expected to observe reasonable standards of behavior while in the company premises.

Courtesy towards superiors, peers and subordinates are warranted.

Uncontrolled display of temper, violence, horseplay, boisterous exchange, shouting, fighting, and use of foul or vulgar languages are not acceptable.

They should also ensure at all times that their actions and behaviors will not distract other people

As part of business courtesy, telephone calls should be for official business only unless in case of extreme emergency.

All associates are also expected to practice basic telephone courtesy.  This includes (a) promptness in answering the call; (b) greeting the caller; (c) use of prescribed scripts in answering the call; and the likes.

Employees are also not allowed to transact personal business such as vending or selling during company time and within the office premises.

Likewise, they are not allowed to loiter or to go to other departments or places where they do not have any official business nor are they to go to places designated as restricted areas.

Those who violate the above procedure shall be subject to disciplinary action.

6. Housekeeping

Employees are expected to be responsible for maintaining cleanliness and orderliness in their respective work areas and for the careful use of office equipment assigned to them.

They should ensure that all faucets, lights and other electrical units are switched off when not in use or before leaving their respective work places. All breakdowns or defective equipment/ office machines should be reported immediately to the General Affairs.

As part of good housekeeping, employees are not allowed to post any unofficial printed materials anywhere in the office premises.  In case they want to post official documents in the bulletin board, they should seek first the approval of HRD.

7. Issuance and Wearing of Uniform

All employees upon hiring will be given the necessary uniforms.  Safety apparels such as safety shoes, t-shirts for production operators and shirt jackets for engineers and office personnel.  These items should be used at all times and in designated areas where they are required to be used.  Employees should maintain the cleanliness of all issued apparels to them.

Proper Wearing of Uniform

(Insert Pictures)

8. SECURITY

8.1. Guard Inspection

Upon entry of the employees in the company premises, they are subject to the routine inspection and frisking conducted by the security guards on duty.  Items such as bags, cases, packages that are not allowed inside the production and office area should be presented to the guard for inspection and be deposited in the baggage deposit area.

8.2. Company Property

Employees are not allowed to bring out any property outside the company premises.  In case an employee needs to bring out a company property for official purposes, he should first secure a gate pass duly signed by the approving authority.

When it is established that an employee has lost or damaged any company property/resource through carelessness and negligence, he shall be charged for the cost of replacement and be subject to sanctions under the company rules and regulations.

Employees should immediately report in writing to management or superior any loss or damage of company equipment or property.

8.3 Personal Property

The company discourages employees from bringing in personal effects to work (e.g. large amount of money or other valuable personal belongings) to minimize chances of loss through theft or otherwise.

In case of loss, employees are required to report immediately the matter to Security.

8.4. Entry of Visitors

A visitor, applicant, supplier or contractor shall be allowed entry into the company premises only upon written approval of the Local Manager concerned.  Visitors are only allowed within company premises only up to 5:30 p.m.

9. Health and Safety Procedure

Employees are expected to cooperate with management in carrying out health and safety procedures.  They shall report to their supervisor any health or safety risks that they are aware of in the work place.  This also means complying with the requirements to submit to physical check-up annually or whenever they are required to undergo one.

They should also properly use all safeguards and safety devices provided by the company and shall follow all instructions given by their superiors or any company representative in operating any equipment gadget for proper use and maintenance.

Drinking alcoholic beverages and smoking in designated non-smoking area is strictly prohibited at all times.

10. Circulars and Memoranda

Company memoranda may be addressed to specific employees or all employees coursed through the managers.  Should an employee refused to acknowledge such papers, it shall be construed as a sign of defiance and will be a ground for disciplinary action.

Employees are not allowed to distribute or issue circulars, petitions, posters and any other form of unofficial written announcements within the company premises.

11. Confidential Information

Confidential information is reserved to a select number of staff holding highly sensitive and responsible positions.  However, there will be times when other employees will have access to these information and to other sensitive data concerning the business operation.  In such a case, they should ensure the confidentiality of these data. Any unauthorized disclosure, transmittal or communication of such information shall be subject to strict disciplinary action.

V. COMPANY BENEFITS AND SERVICES

A.  Statutory/Government Mandated Benefits

1.  Maternity Benefit

The maternity benefit is a daily cash allowance granted to all female employees who is unable to work due to childbirth or miscarriage. Female employees should have paid at least three monthly contributions within the twelve-month period immediately preceding the semester of her childbirth or miscarriage.

2.  Paternity Leave

The Paternity leave refers to seven working days leave with pay provided to all legally married male employees (regardless of employment status) whose spouse is in periods of recovery during child birth or miscarriage or a medically induced which is applicable on the first four children.

3.  Overtime Pay

Employees who performed work in excess of a regular eight-hour schedule shall be entitled to an overtime pay equivalent to their basic hourly rate plus twenty five percent (25%).

For overtime rendered during holidays, they shall be given the basic rate per hour plus overtime premium as follows:

Sunday or Restday	130%
Legal Holiday	200%
Legal Holiday falling on Rest Day	260%
Special Holiday	130%
Special Holiday falling on Rest Day	150%

Work performed in excess of eight hours during scheduled rest day, special day and legal holiday shall receive additional 30% on top of the rate stated above.

4.  Night Differential Pay

Employees who work between 10:00pm  6:00am are entitled for a night differential pay equivalent to ten percent (10%) of the basic hourly rate.

5.  SSS/EC

The company provides its employee a security net as being prescribed by the law upon employment through SSS which is a government organization that aims to promote social justice and provides meaningful protection to its members and their families against hazard of disability, sickness, maternity, old age, death and other contingencies resulting to loss of income or financial burden.  Under this government agency they also administers Employee's Compensation  (EC) wherein all covered members are entitled to a benefit due to them in case of a work related sickness and injury.

6.  PHILHEALTH

A premier government corporation that ensures, sustainable, affordable and progressive social health insurance, which endeavors to influence the delivery of accessible quality health care for all employees.

7.  PAG-IBIG

Home Mutual Development Fund, a premier and globally competitive provident financial institution that aims to uplift the quality of life of members through savings.

8.  13th Month pay

13th month pay is provided to all that is equivalent to one twelfth (1/12) of cumulative basic wages received during the twelve  month period of employment.

9. List of Holidays

Pursuant to the provision of the labor code the Company recognizes the following regular holiday and special days.

Regular/Legal Holidays
New Years Day	January 1
Maundy Thursday	Movable
Good Friday	Movable
Araw ng Kagitingan	April 9
Labor Day	May 1
Independence Day	June 12
National Heroes Day	Last Sunday of August
Bonifacio Day	November 30
Christmas Day	December 25
Rizal Day	December 30
Special Holiday
Calamba Day	June 19
Ninoy Aquino Day	August 21
Yulo Day	September 24
All Saints Day	November 1
National Day of Prayer	2nd Saturday of November
Last day of the year	December 31

B.  Company Initiated Benefits

1. Leave Benefit

Leave	Eligibility	Credits	Remarks
Vacation	1 year from date hired	6	■ Additional 1 leave credit every year of service effective January of the succeeding year ■ Convertible to cash at the end of the year ■ Not cumulative
Sick	1 year from date hired	6	■ Additional 1 leave credit e very year of service effective January of the succeeding year ■ Convertible to cash at the end of the year ■ Not cumulative
Bereavement	Upon date hired	3	■ Qualified Dependents: Single parents, brothers/sisters and grandparents, Married spouse, children, parents, brothers/ sisters, grandparents and parents in law ■ Non-convertible not cumulative ■ Upon filing for leave, it is a requirement to attach a certified true copy of death certificate
Emergency	1 year from date hired	1	■ Allowed only on unforeseen circumstances e.g. accident, fire, calamities, flood, serious illness or prompt medical attention of the employee or immediate family member: Single parents, brothers/sisters, Married spouse, children, parents, brothers/sisters ■ Non-convertible not cumulative
Maternity	All female employees entitled for maternity benefit		■ 60 days (Normal) ■ 78 days (Caesarian) ■ Non-convertible not cumulative
Paternity	All legally married male employees	7	■ Non-convertible not cumulative

2. Pre-employment Medical Exam

The company renders free routine preemployment check up for all qualified applicants selected for any position.  This includes chest x-ray and thorough vital signs and laboratory examination.

3. Annual Physical Medical Exam

All regular employees are scheduled to undergo medical check up annually at the expense of the company.

4. Medical Services

The company maintains a clinic with medical staff available to attend to the medical needs of employees

5. Group Life Insurance

Covers all regular employees upon renewal of contract with the provider.  A life insurance coverage that entitles an employee and/or his beneficiary to an insurance claim in case of accident, death or permanent/total disability.

In case of death due to an accident the beneficiary will receive double the amount of coverage.

6. Health Card

The company shall provide all regular employees through a Health Maintenance Organization(HMO) provider a health card that will help them with their medical expenses. This includes outpatient consultations, in-patient hospitalization and emergency cases in accredited clinics and hospitals. All regular employees upon contract renewal with the provider shall be entitled to this benefit.

7. Rice Subsidy

All employees, regardless of employment status are entitled to the thrice a year issuance (February, June and October) of Rice Subsidy, amounting to five hundred pesos per sack.

8. Meal Allowance

An employee, upon regularization is entitled for a meal allowance amounting to thirty pesos (P30.00) daily and is incorporated in his payroll account.

9. Bereavement Assistance

The company shall provide financial assistance in the event of the following:

Death of	Provision	Assistance	Remarks
Employee	Depending on the employment status	Regular P20k Probationary P4k	Given to qualified beneficiary of the deceased employee
Qualified Family Member	Applicable to all employees regardless of employment status	P 6,000	■ Single - parents, brother/sister ■ Married - spouse, children, parents

It is a requirement to submit a certified true copy of death certificate of the deceased person attached to the leave form and should not exceed two (2) weeks from the time of death of the employee/family member.

10. Wedding Gift

All regular employees who get married while employed at SEPHIL are entitled to a wedding gift as a token from the company. They can request it either before or after but not exceeding three months from the wedding date, otherwise it shall be forfeited. Amount of gift shall as follows:

Daily Paid Employee	P 2,000.00

Monthly Paid Employee	P 3,000.00

In case an employee marries another SEPHIL employee, they each shall be entitled to the above amount.

11. Company ID and Uniform

For proper identification and professional image, employees are provided with identification card and uniforms, free of charge.  All employees are strictly required to wear the prescribed uniform together with their ID while within company premises.

12. Shuttle Service

The company provides an incoming and outgoing shuttle service, allocated at different pick up point as set by the General Affairs.

13. Safety Apparel

The company shall issue working shoes, factory outfits and other paraphernalia that are necessary for the safety of the employees. These items should be used at all times and in designated areas where they are required to be used. Employees should maintain the cleanliness of all the apparels issued to them.

14. Facilities for Employees

14.1 Canteen

An area provided to the employees who will take their meals or snacks.  The canteen is self-service, therefore all employees are requested to clean the tables after their use and dispose their left over food and garbage at the designated segregation area.  Employees are not allowed to bring out any utensils such as drinking glass, trays, spoon and forks form the canteen area.

14.2. Locker

An individual locker is provided to all employees for safekeeping of shoes, slippers and other personal belongings and is therefore discouraged to keep in valuable items.  The management is not liable for any loss or damage inside the locker room.

SSS ELECTRONICS PHILIPPINES MANUFACTURING CORPORATION

SEPHIL Employee Handbook

ACKNOWLEDGEMENT

This certifies that I have completely read and understood the SSS Electronics Philippines Manufacturing Corporation (SEPHIL) Employee Handbook and that I have found the regulations and sanctions to be reasonable and acceptable.

I agree that these rules are necessary for Management to be able to maintain an environment conducive to productive work, and I, as an employee will abide by these regulations and will be subject to the sanctions stated therein in the event that I  violate any of these provisions.

_________________________ Signature over printed name

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Date